司江伟

    建立社会化人才评价体系的核心，就是不再将人才评价的职能局限在行政管理部门内部，而是面向全社会。这种转变需要从人才评价的导向、主体、方法等方面入手，建立相应的工作体系与机制。正如北宋政治家王安石所言“人才难得亦难知”，对人才的评价永远都是艰难而复杂的命题，需要慎之又慎的态度和科学严谨的方法去破解。在当前亟待建立社会化人才评价体系的背景下，需要警惕和避免以下三个误区：

一、避免人才评价导向市场化引发的急功近利

在人才评价导向上，不再强调论文、课题、获奖、专利等显性指标，而重视人才的实际贡献和实际解决问题的能力，鼓励他们投身于项目产业化和成果转化，享受人才政策红利。这种导向对国家创新驱动战略的实施，对人才自身经济、社会地位的提升，无疑具有巨大的促进作用。但是，千万不能忽视市场“双刃剑”的作用。市场化导向最大的负面作用是容易诱导人才急功近利而追求短期效益，也导致从事基础理论研究和社会科学的人才被冷落。另外，市场只能接受成功，不能接受失败。这一点更有悖于创新活动的长期性、复杂性和高风险性等特点，自然难以激发人才的创新潜力和创造活力，难以孕育重大的理论发现和成果。为避免这一误区，需要深刻理解中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》相关精神，如“基础研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才突出市场评价，哲学社会科学人才强调社会评价。”为此，需要切实深化人才的分类管理，从政策上体现对从事基础研究、社会科学、应用研究和技术开发等人才的差异化管理。在鼓励应用研究和技术开发人才勇立市场潮流的同时，也鼓励基础研究、社会科学人才甘坐冷板凳，孕育大成果。

二、避免人才评价主体多元化引发的繁文缛节

在人才评价主体上，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体的作用，能有效地纠正人才评价中的“官本位”、“行政化”倾向。特别需要注意的是，目前的人才评价以政府为主导，以用人单位为主体。单一主体内设的诸多职能部门，已经设置了名目繁多、次数频繁的人才评价，如年度考评、岗位考评、职称评定、导师评聘、项目评审，还有高端人才的“人才工程”项目评审等等。“填表教授”现象已经成为科研院所、高等院校的通病，广大人才疲于应付，浪费了大量的时间和精力。多元评价主体的引入，会不会使业已存在的多名目、多频次的人才评价愈演愈烈？甚至相互打架？要避免这一误区，需要在人才分类管理的基础上，厘清各类人才的评价主体，尽可能减少多头评价、交叉评价、多频次评价，着力为人才减轻“被评价”的负担。要保证广大人才，尤其是从事基础理论、社会科学研究的人才静下心来，心无旁骛，利用几年甚至十几年、几十年的时间关注一个研究领域，争取产出影响深远的重大成果。

三、避免人才评价方法科学化引发的工具理性

对人才的创新潜质以及创新行为、创新成果的评价，虽然艰巨而复杂，但不是不可行，正如孟子所言“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”通过科学地设置评价指标和标准，采用合理“权”和“度”的计量方法，完全是能够对人才进行评价的。科学化的人才评价方法，必然是建立社会化人才评价体系的重要组成部分。但需要警惕和防止的是，强调人才评价方法科学化，容易导致把测量物体的思想和方法移植到人才评价中来，设置繁多的评价指标体系，追求细化、量化评价标准，期冀用评价来解决人才管理的所有问题，对评价的结果过分依赖和绝对使用。要避免这一误区，需要从以下三个方面入手：首先是为人才评价准确定位。人才评价虽然很重要，但仍然只是人才管理的一项职能，不能把它看成解决一切问题的“万灵丹”。其次是尊重人才创新活动的规律，本着“于法周全，于是简便”的原则，科学地设置评价指标、标准，选择合理的方法，实施分层次、分类型评价。最后是理性地认识和运用人才评价结果。人才评价结果具有相对性，并没有绝对意义。要把评价结果和日常掌握到的其它方面的情况结合起来，做客观全面的分析，并把评价结果恰当地与人才的选、用、育、留等环节结合起来。

（作者为中国人才研究会常务理事、副秘书长，人才学专业委员会副理事长，山东省高等教育人才研究会副会长，中国石油大学（华东）人才发展研究中心主任，马克思主义学院党委书记，教授）