司江伟   郑其绪

一、人才才能三态的分类及其关系

自20世纪八十年代以来，国内学者们认为人才的才能可以分为三种状态。王通讯等认为“人才考核应研究人的才能的三种状态：1.持有态——能；2.发挥态——勤；3.转化态——绩。”郑其绪等在系统研究了古今中外的人才评价指标后，认为人才才能三态的对应关系为：“1.持有态——智；2.发挥态——能； 3.转化态——绩。”

以上理论成果揭示了人才才能的显示规律，对一定时期我国人才资源开发工作起到了指导作用。在新的形势下，按照科学人才观的要求，应对以上理论再作深刻思考。

（1）将才能的持有态对应为“能”和“智”值得商榷。人才的能力不是凭空得来的，而是建立在一定得知识积累和社会实践的基础之上的。智代表的是人才的智能水平，虽然更多的是依赖于后天的培养和开发，但在一定程度上也对先天遗传有依赖性。唯有知识，完全是通过后天的学习和实践而获得的。所以，将才能的持有态对应为知识，完全符合辩证唯物主义的观点。

（2）将才能的发挥态对应为“勤”值得商榷。通常是以“出勤率、积极性、协作精神、工作风格”等反映人才的“勤”，而这些内容恰恰反映了人才“德”的水平和状况。所以，“勤”只能反映人才发挥自身才能的主观愿望，并不能准确表述才能发挥的客观程度和水平。

按照科学人才观的要求，应赋予人才才能的三态新的对应关系：

（1）持有态——知识，记为A态，是人才对知识占有的状况。这种状态不仅包括人才从书本、从前人所获得的理论知识，还包括在实践中通过亲身体验和总结提炼所获取的经验。

（2）发挥态——能力，记为B态，是人才对知识运用的状况，具体表现为人才的各种能力。在知识和能力之间，存在必然的逻辑关系。没有知识的人，其能力水平通常是简单的、低层次的；而知识渊博的人，往往表现出复杂和高超的能力水平。

（3）物化态——业绩，记为C态，是人才将知识和能力物化为现实的状况。人才的才能状况如何，不仅要看其知识的广度和深度、看其能力水平的高低，更要看其业绩也就是贡献的大小。

如果用发挥率 来反映人才对能力发挥运用的程度；

用转化率  来反映人才对知识和能力发挥运用的程度。

于是，就得出了才能三态以下的对应关系：

持有态——A态——知

发挥态——B态——能

物化态——C态——绩

 才能三态的关系可表达为：

          （1）

         （2）

其综合关系式为：

       （3）

二、人才才能三态关系的特征

根据以上论述，人才才能三态的关系表现为以下四个方面的突出特征：

1.才能三态的正相关性。

持有态是才能的起始状态，不占有知识和经验，人才发挥能力和取得成绩无异于无源取水；发挥态是才能的中间状态，人才如果不能将自身所拥有的知识和经验加以运用，知识的获取和经验的积累就没有现实意义，要取得业绩也是无缘求木；物化态是才能的终结状态，业绩是衡量知识和能力水平的依据，也是知识获取和能力提升的导向。因此，才能的持有态、发挥态、物化态三者之间的逻辑关系的是清晰的、分明的，前一态是后一态的基础和条件，后一态是前一态的目的和归宿，它们的关系从起始到终结呈逐步梯度递进的关系。   

 

图1 人才才能三态的梯度递进关系

正因为才能三态是梯度的递进关系，所以在一定程度上呈现出正相关性。在正常状况下，知识和经验占有程度高的人，往往会表现出较高的能力水平，相应会取得较突出的业绩。在才能三态递进的过程中，前一个状态水平的提高，必然会在很大程度上带动后续状态的提高。相反，前一状态的回落，也必然会在很大程度上导致其它状态的回落。

2.才能三态的循环性。

在梯度递进关系的基础上，同时，才能三态又是循环的：  

        

图2 人才才能三态循环性关系

才能三态进入最后物化态阶段，仅仅只是一个周期的结束。在一个周期的物化态完成之后，在实践的基础上，人才通过回顾、总结和分析，进行重新认识、重新思考，发现了新规律或者产生了对已有规律的新认识。在原有持有态、发挥态的基础上，人才的知识和能力又经历了一次完善、补充、整合甚至否定的过程，形成了新的发挥态、持有态。于是，人才才能三态在一个新的起点上再开始递进，就这样周而复始，以至无穷，始终呈螺镟式上升。每经过一个周期的循环，人才的才能便得到一次扩充。人才才能三态无尽地循环，使得人才个体的知识和经验不断得到丰富，成果不断得以积累，驾驭规律的能力不断得到提升。正是由于人才个体才能三态的循环与递进，才使得整个人类对自然现象和社会现象的认识由低级到高级、由简单到复杂，进而对自然规律和社会规律的把握更加深刻和精微。

3.才能三态的反常性。

所谓反常性是指才能三种状态的正相关关系未能出现，而出现了负相关或者零相关关系。即一个人才的知识水平高，而能力水平低；或者是知识水平、能力水平高，而业绩水平低，甚至有的知识和才能高的人还可能会为组织和社会做出负贡献。这种情况若经常出现，就要认真分析，查找原因，提出对策。对这种情况，即 , ，可以做具体分析：

表1： , 的表现与原因分析

状况	表现	主观原因	客观原因
	知识未能在很大程度上转化为能力	没有将知识转化为能力的愿望	知识与实践的脱节 健康及家庭困难 没有物质条件 所处的环境缺乏激励性
	知识、能力未能在很大程度上转化为业绩	没有将知识、能力转化为业绩的愿望	能力与社会要求的错位 健康及家庭困难 没有物质条件 所处的环境缺乏激励性

4.才能三态的超常性。

与反常性相反，才能三态的超常性是指人才知识向能力的转化或者知识、能力向业绩的转化超出了正常水平。即一个人才的知识一般，而能力水平高；或者是知识水平、能力水平一般，而业绩水平高。对这种情况，即 或者 ，应做具体分析。它不仅仅出现在有特殊才能的人才身上，在常人身上也有可能出现。

人才个体通过持之以恒的努力，在某些特殊的情景下，知识平平却完全可以表现出超乎寻常的才能，并取得常人难以取得的业绩。由于人才是具有能动性的资源，特殊情景下的有效激励，可以将其身上蕴含的巨大潜能释放出来，并可能出现神奇的效果，如以一当十、以少胜多、以寡敌众，最终达到化腐朽为神奇，不断登上新高峰，开创新业绩。可见，超常性的出现来自人才渴求成功的强烈愿望，同时，组织所给予的激励也能起到外在激发和催化的作用。前者是内在驱动力，后者是外在的拉动力。

 

（作者为中国人才研究会常务理事、副秘书长，人才学专业委员会副理事长，山东省高等教育人才研究会副会长，中国石油大学（华东）人才发展研究中心主任，马克思主义学院党委书记，教授；中国人才学专委会理事长，中国石油大学（华东）教授、博士生导师、原党委书记，山东省高等教育人才研究会首席专家）