郑其绪
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》就当前和今后一个时期我国人才发展的指导方针进行了明确地规定：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。”24字方针充满了时代气息，体现了现代思维，前后连贯、字字千金。它是指导今后一个时期全国人才工作的总纲领，是全面实施人才强国战略的思想基础，是将《纲要》物化为现实的思维依据。其中，人才优先又是人才发展指导方针的灵魂。
所谓人才优先，《纲要》中已经给出了明确的界定，就是人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。2012年11月8日，胡锦涛在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告中又进一步强调：“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”所以，“人才优先”已经不仅是全社会的共识，而且是我国科学发展的当务之急。
“人才优先”的内涵与外延已经明确，我们不能太多地停留在概念和口号上，必须回到现实中来，审视人才优先发展战略实施的进展和操作问题。事实上，人才优先的思想提出以后，全国各地立即行动，已经取得了可喜的成果。但是，用《纲要》的精神要求，人才优先发展战略的实施，不管在深度上、广度上，还是在速度上、效率上，都还有很大的发展空间。需要继续解放思想、提高认识，需要克服小成即满思想，以便再上层楼。
一、人才优先发展，就要树立高端人才引领、人才高端引领的观念
高端人才引领与人才高端引领是不同的，高端人才是人才中的佼佼者。人才发展的规律告诉我们，人才的发展是遵循“一般人——准人才——潜人才——显人才——高端人才——领军人才”的阶梯循序渐进的。高端人才就是这个人才链上的终极人才，他们对社会的引领和贡献作用要远远超过一般人。而高端引领则是指人才发挥作用的起点与层级，是人才在宏观上、高端上、超前性发挥作用的状态。一个不容置辩的事实是，只有高端人才才具有强大的引领能力，只有高端引领才具有更大的引领价值。
自古以来，领衔社会进步和科学发展的都不是一般的大众所为，而是少数英才以其超俗的理念、超人的智慧、超凡的意志，实现一个个零的突破，成为一个个“第一”的拥有者，从而带动了全社会、全人类的发展与进步。这种现象，古今中外概莫能外。我们知道，没有瓦特就没有那个时代蒸汽机的诞生以及英国的工业革命；没有乔布斯就没有当今火遍世界的“苹果”。同样，在我国，没有冷春生就没有我国人胰岛素的合成，使我国成为继美国、丹麦之后，第三个生产人胰岛素的国家。冷春生仅用了两年的时间就破解了这一世界难题，而前苏联投入十多亿美元研究了60多年，至今还处在实验阶段。改革开放以来，一个个冷春生式的高端人才在领衔着诸多的领域前进。我们的航天、航海、高铁之所以引领我国科技发展，以至于震惊世界，都是因为有一个堪称盖世英豪的团队。这些团队在全国也还是少数人，但他们站在历史的高度和科技的前沿，在改变着历史，创造着历史，引领着社会前进。无视这一点就必然无视人才的极端重要性，就没有对人才渴求的内在冲动，就不可能创造人才优先发展的环境，甚至于还会求全责备。
高端人才引领并不否认群众创造历史、推动历史前进的作用。高端人才引领未来，人民大众创造历史，这是辩证统一的。高端人才与人民大众都属于英雄的范畴，他们的英雄本色是在不同的领域、不同的阶段、不同的方位上表现出来的。但是，高端人才与人民大众二者又有区别。高端人才的引领对于科技的发展和社会的进步，具有先导性、方向性和高贡献性的特征。我们在重视人民大众的伟大作用的同时，必须强调高端人才不可替代、不可或缺的作用。这样才能形成民族振兴一时一刻也离不开人才的观念，从而象胡锦涛说的那样：“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造……，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”
二、人才优先发展，就要树立人才发展滞后、战略部署优先的观念
在我国经济社会发展中，人才的发展与经济社会的发展是不同步的，也是无法做到同步的。人才的发展必须优先于社会的发展，这是不以人的意志为转移的客观规律。就人才个体而言，从才能的积累到成才有一个滞后周期。人才个体的发展是在一定的环境作用下，提高素质、不断学习（社会教育）、不断实践的周而复始的循环上升过程。所以，素质、学习、实践、环境是人才发展的四大必备要素。如图3—1所示。
图3—1 人才个体发展过程
就人才群体而言，从培养、引进到形成满足需要的队伍，同样也有一个滞后周期。甚至于这个滞后周期可能比人才个体成才的周期更长。
人才群体的形成也是在一定的环境条件下，不断提高、培养、引进、补充的过程。当人才达到需求的规模后，还要通过不断补充，保持人才队伍的动态平衡。如图3—2所示。
图3—2 人才群体的形成过程
可见，不管是人才个体的成才过程还是人才群体规模化的过程，在时间上都需要一个形成周期作保证。这个周期的存在，决定了个体成才和群体规模化绝不是一朝一夕所能完成的。因此，不可急功近利，不可潦草从事，它需要决策者的远见、耐心和魄力。因此，人才优先发展必须首先从战略上优先部署。
然而，在人们的观念和实际工作中，往往比较重视物质、资金、人际关系等资源开发，轻视人才资源开发；比较重视产业结构、产品结构、需求结构等结构调整，轻视人才结构调整；比较重视项目投资、设备投资等方面的投资，轻视人才投资；比较重视科技创新、文化创新、产品创新等一系列创新，轻视人才制度创新。这些恰恰都是与“人才优先发展战略”相背离的。所以，人才优先发展，必须具有战略家的眼光、胸怀和勇气，从战略上确立人才资源相对其他资源的优先发展地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力。从而加快形成人才优先发展的战略布局，解决需求与培养的“时间差”问题，使人才发展与经济社会发展需要相适应。
三、人才优先发展，就要树立使用促进发展、误用浪费人才的观念
坚持人才以用为本，科学、及时、大胆地使用人才，是人才开发的重要手段，是人才发展的重要途径，也是“人才优先”的具体体现。人才使用对人才个体是一个及时展才的过程。古人云：“才以用而日生，思以引而不竭”。在实践创造的过程中，人才的才能不仅不会磨损贬值，反而会不断增长和优化。因此，在实践中使用人才是促进人才成长的重要途径。胡锦涛在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告中指出：“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”就是要求人才“尽展其才”。所以，人才展才的过程既是人才对社会贡献的过程，也是人才发展的过程。
当前的问题是，在人才的使用中出现了两种偏差：一是人才被误用。当人才在某一领域取得突出成绩、人才成名时，也常常是一些人才人生发生改变之日。人才成名之后常常被安排从事领导职务，或者走上与人才自身专长不相关的管理岗位，从此忙于开会、苦于应酬而无暇顾及自己的专业领域。本是科技之星，却放到了管理岗位；本是经营型人才，却做了研究性工作；本是内向性格，却去干外向型性格干的事，等等。转眼之间使人才的光环不再，在非其所长的岗位上一筹莫展、无法发挥作用，给工作造成损失，给人才带来苦恼，以至于人才不得不考虑摆脱这种窘境的对策。这种貌似重视、爱护人才而实则使人才使用“泛化”的做法，主观上是好意，但客观上导致了人才创造力的衰退甚至于中断。二是人才被误导。由于我国长期的“官本位”思想的泛滥，由于社会对人才重视的一片热心，加之在社会交往中“官位”的权威性对人才的影响。当人才有了一定的功名之后，常常被冠以一系列的名誉和头衔，以示对人才的重视和重用。而有些人才也对此乐观其成、津津乐道，甚至于分散精力主动追求这些虚荣。一旦如愿便从此一天到晚出入在官场乃至穿行在灯红酒绿之中。“人才因事乃见”，由于长期游离于自己的专业之外，此时的人才已经被异化了。所以，就人才个体而言，必须扬长避短，必须克服心浮气躁，必须远离名利的诱惑。
总之，人才的使用自古以来有其深刻的道理，人才以用为本具有无限的魅力。在这个世界上，每一个人都在使用人和被使用中。从社会角度看，科学用人是功德，误用误导人才是罪过；从个人看，被合理使用是幸运，影响使用是不幸。所以，何时全社会都能做到科学用人、及时用人，那将是整个社会与人才的大幸。
四、人才优先发展，就要树立人才需要维护、维护促进发展的观念
随着社会的发展，人们越来越清醒地认识到人才资源是区别于任何物质资源的第一资源。因为人才资源较物质资源具有更大的收益递增性、无限复制性和惊人的可开发性。然而人才资源的优势又不是自然保持的，它同样需要精心培育和维护，否则，人才资源也会遭到损坏。
人才的典型特征是创新，而创新之路往往是充满荆棘之路，他们面对的是一个个未知领域，具有极大的风险性和不确定性。在一定的时间内，劳动成果与精力、时间的消耗不一定正相关。所以，人才往往需要要付出更多的体力和心力，他们要面对更多的挫折和失败，要承担更多的风险和压力。人才必须具有敢于突破束缚、超越前人的勇气和惊人的毅力。此时，人才时刻需要维护以保持奋斗的状态。而我国当前人才维护的现状以及现行的人才评价、激励机制，则显示出了人才维护的紧迫性。这种紧迫性要求我们从三个“必须”上着手解决人才维护的课题。
必须更新人才维护观念。一是确立“维护亦是开发”的思想。人才开发必须是一种科学的、可持续的、全面的开发。反对对人才进行涸泽而渔式的掠夺性开发，反对单位和社会过度使用人才、侵害人才合法权益。二是树立全方位、立体式的人才维护观念。人才维护就是要对涉及人才成长发展的各项权益提供全方位、立体式的保护和落实。同时，立体式人才维护观念还要求，人才维护需要多主体、多层次、多渠道配合，全面落实人才维护的各项措施。
必须完善人才维护机制。机制是指事物互相促进、互相制约的内部联系。它具有闭合性、内驱动、自组织的特征和自加压、自寻优、自运行的功能。这种联系一旦确定，便使事物协调运行并稳定发挥作用。人才维护工作要从观念落到现实中，必须完善相应的工作机制。诸如分配、激励、保障机制以保护人才经济权益，人才国籍、户籍、档案管理机制以促进人才合理流动等等。
必须健全法律法规体系。法律是一种特殊的行为规范，它由国家制定或认可并由国家强制实施，具有普遍的约束力。所以，健全法律法规体系就为人才维护提供了至高无上的权威。诸如在人才选拔、使用、奖惩、待遇、纠纷处理等环节上，形成系统的、科学的、规范的人才维护法律法规体系。而且要加大执法力度，保证法律法规得到贯彻和执行。要建立经常化、规范化的人事执法检查监督制度和人才权益司法保护制度。如现实中频发的“过劳死”现象、“加班族”现象以及侵权现象等等进行立法规范。罗阳同志的英年早逝的现象不能再度发生，成果权、休息权等等必须保证。
人才优先发展战略是国家大略，它是神圣的，它是紧迫的，它是艰巨的。社会每一个组织、每一个人必须用虔诚之心和钢铁之志去对待它，用聪明才智和优越条件去实现它。
（作者为中国人才学专委会理事长，中国石油大学（华东）教授、博士生导师、原党委书记，山东省高等教育人才研究会首席专家）
