党的十九大报告中说“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，深化教育改革，加快教育现代化，办好人民满意的教育”，随着高等教育事业的蓬勃发展，给教师带来的不仅是新的发展机遇，同时也带来了更大程度上的挑战和压力。有学者提出，高校教师的职业压力远远高于平均水平，他们的心理压力主要来源于工作[1]。近半数的教师认为自己存在中到重度的工作压力[2]。由工作压力引发的高校教师的心理健康问题越发严重，众多高校教师出现了不同程度的焦虑感，长期过度焦虑已经成为危害高校教师健康的一个重要因素。因此，为实现高等教育持续发展、深化高校改革和提高教育教学质量，关注高校教师工作压力与焦虑状况，分析二者之间的关系，并采取积极有效的措施降低高校教师的工作压力与焦虑水平，是我们要解决的问题。

事实上，在高校体制改革的背景下，高校教师工作压力问题早已引起了学界的高度关注。国内学者在概念、成因以及应对策略上对高校教师工作压力做了深入阐述，认为教师工作压力是指与教育活动有关的烦恼事件、工作环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现并从压力源方面分析了高校教师工作压力的产生机理，认为社会支持、心理控制感、组织功能、职业发展以及人际关系等都会影响高校教师的工作压力感。还有学者从社会交换理论视角出发，认为压力反应是由于工作付出与回馈的失衡，此外，在解决对策方面，某些学者认为可以从社会，高校以及高校教师自身三个方面着手，如改革高等教育的量化评价体系，加大对于高等教育的投入水平；建立高校教师工作压力问题的预警、解决机制，为高校教师建立组织认同感，并维持适度的工作压力强度；正确认识工作压力，不断加强自身学习，运用适当的策略减轻压力感受等，上述研究主要集中于高校教师工作压力的概念、成因和应对策略的分析，缺乏对高校教师工作压力与焦虑的实证分析。针对这一分析盲点，本文运用AMOS21.0、SPSS22.0软件进行统计分析，对教师工作压力与焦虑的内在联系进行研究，解释二者之间作用机理。根据对山东省四所高校教师的调研数据，结合社会交换理论，提出高校教师焦虑的预防、解决的对策和思路。

一、理论基础和研究假设

关于工作压力与焦虑的相关研究表明，二者之间存在着相关性。因此可以提出研究假设1：工作压力各维度对焦虑有显著正向影响

工作和工作环境对工作情绪有着重要影响。根据社会交换理论中的相互性原则，以及相关研究发现，当组织中存在角色冲突频繁、定位模糊、工作自主性低、组织气氛差等问题时，高校教师就会产生不满，消极工作，离职倾向等焦虑情绪，据此提出研究假设1a：

假设1a：组织功能对焦虑有显著正向影响

社会环境的改变也会对高校教师使人感到焦虑。许多研究发现，不同的工作情景对同一高校教师的焦虑影响是不同的，当社会环境发生较大的变动，如政治的不稳定性，经济的不稳定性等都会对高校教师产生较为严重焦虑影响。即使是相同的工作环境对不同的人影响也不相同，大量研究表明：有着较高的社会关系的心理支持或物理支持的人，比受到较少支持的人产生焦虑的可能性要少，身心更为健康；社会支持的丧失将会加重焦虑；情感支持水平的增加可减轻焦虑。根据以上分析可以提出研究假设1b：

假设1b：社会支持对焦虑有显著正向影响

人际关系的好坏也影响着高校教师焦虑的产生，当工作环境中竞争激烈或充满妒忌敌视的情绪，高校教师为了改善这一状况不得不放弃一些自身利益，而这又不符合高校教师的自身需求，因此会使高校教师感到焦虑。如果高校教师不愿为改变这一状况而损失自身利益，又会因为较差的工作环境而感到焦虑；或上级领导缺乏对下属管理的关心时，高校教师会感到自身的社会需求没有得到的满足而搞到焦虑。根据以上分析，可以提出研究假设1c：

假设1c：人际关系对焦虑有显著正向影响

教师职称不仅是衡量高校教师教学和科研能力的标准，而且是高校教师社会地位的标志，它不仅可以满足高校教师的物质需要，而且还可以满足高校教师高层次的精神需要。因此，职称晋升成为广大知识分子最为关心的问题。

然而近年来，高校进行的一系列制度改革，虽然有利于调动教师教学、科研的积极性，但是也在无形中使教师产生职业不安全、不稳定的焦虑。据有关调查，在目前实行的岗位聘任制背景下，职称晋升制度是引起高校教师心理压力和困惑程度最高的主要因素。高校晋升职称指标紧缺增加了教师晋升的压力。相对于所有申请晋升职称的教师数量而言，受实际岗位限制，高校制定的晋升指标有限，不能满足所有教师晋升的要求，增加了部分已经具备相应职称晋升要求的高校教师的心理压力，使其容易产生焦虑、抑郁等心理问题。根据上述分析提出研究假设1d：

假设1d：职业发展对焦虑有显著正向影响

过量的工作负荷与工作中的焦虑等情绪有着显著的相关性。合理的工作负荷并非就是任务越少越好。当工作要求低于工作者能力时，会产生“工作低负荷”，造成不适感增加与低成就感等消极情绪，进而引发焦虑。根据上述分析可以提出假设1e：

假设1e：工作负荷对焦虑有显著正向影响

二、研究设计及实证分析

我们主要通过问卷调查的方法，来探讨目前高校教师工作压力与焦虑之间的关系。问卷内容包括组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷和填写者的基本资料。首先采用随机抽样的方式选取对象，经过为期一个月的调研，共在山东工商学院、鲁东大学、烟台大学与烟台文经学院四所院校发放300份调查问卷，收回256份，除去不完整问卷，共得到有效问卷233份。其次，对数据的处理是通过AMOS21.0、SPSS22.0软件进行的。在数据的分析中，本研究主要采用验证性因子分析、相关分析、回归分析等。第三，在测量指标的选择上，我们在工作压力的评价指标选取了陈超然（2004）的测量量表。工作压力量表包括五个维度，分别是组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷。最后，焦虑的测量使用焦虑自评量表(Self-Rating Anxiety Scale)(简称 SAS)，此量表由美国杜克大学 Zung 于 1971 年编制而成，由20 个问题组成。记分方法：采用 1、2、3、4 四级计分，分数越高，表示焦虑水平越高。

（一）工作压力问卷的信度与效度分析

信度分析，采用克伦巴赫一致性系数( Cronbach＇sAlpha系数) 来分析工作压力问卷的信度。工作压力问卷的 Cronbach＇s Alpha 系数为0.82，工作压力量表的五个维度，即组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷的Cronbach＇s Alpha 系数分别为0.88、0.69、0.85、0.86、0.73。

在此基础上，又运用AMOS软件进行验证性因素分析，以此来验证模型的效度是否达到了研究的要求，从而保证了量表的科学性。与建议标准数值范围进行比较，指标结果较理想，见表1。

表1 工作压力验证性因子分析拟合指数
c2/DF	RMSEA	NFI	TLI	CFI	GFI	AGFI	PGFI
1.606	0.058	0.890	0.942	0.954	0.905	0.862	0.625

（二）焦虑调查问卷的信度与效度分析

我们使用内部一致性系数分析安全绩效问卷的信度，焦虑问卷所有题项为一个维度，内部一致性为0.91。

使用验证性因子分析考察焦虑量表的结构效度。采用AMOS软件，进行验证性因子分析。本研究选取了c2/DF、SRMR、CFI、TLI和RMSER等指标，该指标表明有较理想的拟合效果，见表2。

表2 焦虑验证性因子分析拟合指数
c2/DF	RMSEA	NFI	TLI	CFI	GFI	AGFI	PGFI
1.627	0.059	0.931	0.972	0.971	0.958	0.915	0.468

（三）工作压力各维度与焦虑的相关分析

运用SPSS 统计分析软件，工作压力各维度与焦虑的相关系数如下表：

表3 工作压力各维度与焦虑的相关系数
	组织功能	社会支持	人际关系	职业发展	工作负荷
焦虑	0.298**	0.258**	0.439**	0.458**	0.265**
**P<0.01

为了探讨工作压力各维度与焦虑之间的关系，利用相关分析计算了工作压力各维度与焦虑之间的相关矩阵。组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷与焦虑的相关系数在统计学上非常显著，而且组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷与焦虑均为正向相关。

（四）工作压力各维度与焦虑的回归分析

为了进一步探索工作压力的不同维度对焦虑的预测作用，我们分别以组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷5个维度作为自变量，以焦虑作为因变量，进行回归分析。

以组织功能作为自变量对焦虑的回归方程显著，组织功能对焦虑的预测为正向，且达到显著水平，说明当高校不能满足教师的需要，甚至给教师造成压力时，则高校教师越容易产生焦虑，见表4。

表4 组织功能与焦虑的回归分析
	非标准化系数		标准系数	T值	Sig.
	B	标准误差	Beta 分布 分布
常数	3.664	0.402		9.125	0.000
组织功能	0.278	0.067	0.298	4.149	0.000
R2（调整后的R2）       0.089（0.083）

以社会支持作为自变量对焦虑的回归方程显著，社会支持对焦虑的预测为正向，且达到显著水平，说明当面对困境时，那些缺少来自伴侣、朋友或家庭成员较高心理支持或物理支持的高校教师，更容易产生焦虑，见表5。

表5 社会支持与焦虑的回归分析
	非标准化系数		标准系数	T值	Sig.
	B	标准误差	Beta 分布
常数	3.397	0.541		6.282	0.000
社会支持	0.310	0.087	0.258	3.548	0.000
R2（调整后的R2）       0.066（0.061）

以人际关系作为自变量对焦虑的回归方程显著，人际关系对焦虑的预测为正向，且达到显著水平，说明当来自同事的竞争与领导的漠视的情况越严重，则高校教师越容易产生焦虑，见表6。

表6 人际关系与焦虑的回归分析
	非标准化系数		标准系数	T值	Sig.
	B	标准误差	Beta 分布 分布
常数	3.664	0.402		9.125	0.000
人际关系	0.278	0.067	0.298	4.149	0.000
R2（调整后的R2）       0.192（0.188）

以职业发展作为自变量对焦虑的回归方程显著，职业发展对焦虑的预测为正向，且达到显著水平，说明当高校教师对自己未来的职业提升空间感到不自信，对未来的发展方向产生迷茫时，更容易产生焦虑，见表7。

表7 职业发展与焦虑的回归分析
	非标准化系数		标准系数	T值	Sig.
	B	标准误差	Beta 分布 分布
常数	4.079	0.342		11.916	0.000
职业发展	0.223	0.061	0.265	3.663	0.000
R2（调整后的R2）       0.070（0.065）

以工作负荷作为自变量对焦虑的回归方程显著，工作负荷对焦虑的预测为正向，且达到显著水平，说明当高校对教师提出的工作内容要求过高，超负荷的工作数量与质量要求，更容易是高校教师产生焦虑，见表8。

 

表8 工作负荷与焦虑的回归分析
	非标准化系数		标准系数	T值	Sig.
	B	标准误差	Beta 分布 分布
常数	3.254	0.308		10.565	0.000
职业发展	0.448	0.065	0.458	6.852	0.000
R2（调整后的R2）       0.210（0.205）

三、研究结论与实践启示

基于工作压力的视角构建模型，运用调研数据分析工作压力与焦虑之间的内在关系，丰富了高校教师焦虑问题的研究内容。主要研究结论如下：

基于理论回顾与文献基础，提出研究假设，从而进行相关分析与回归分析。研究结果表明：高校教师工作压力各维度中的组织功能、社会支持、人际关系、职业发展这四个维度与高校教师焦虑显著负相关，工作负荷与高校教师焦虑显著正相关。这为如何缓解高校教师焦虑问题提供了理论支撑。

高校教师的工作压力与焦虑，在不同程度对其身心健康存在或大或小、或直接或间接的影响。为了防止这一影响，根据社会交换理论，可以从组织功能、社会支持、人际关系、职业发展、工作负荷这五个方面采取一些措施、做出一些调整。

（一）优化高校的组织功能

目前，高校在组织功能方面有待进一步优化，尤其是高校制定的绩效考核制度，过于严格而又详细，是导致教师职业压力和诱发教师心理问题的关键因素。高校应进一步完善制度，建立科学合理的绩效考核制度。

第一，部分高校应改变片面强调科研工作的局面。高校应既重视科研工作，又重视教学工作，充分发挥教师在科研或教学方面的特长，提高高校教学、科研实力。

第二，高校应尽量避免各种频繁的统计、各类评比。随着高校绩效考核制度的改革，高校热衷于通过各种统计、评比衡量教师工作，导致教师之间的竞争日趋激烈，人际关系紧张。高校应积极鼓励团队合作，并创造交流合作的机会，促进教师人际关系和谐和交叉学科合作研究成果的增多。

（二）提供多元化社会支持

社会支持对缓解工作压力和维护身心健康起到了积极作用。社会支持对高校教师工作压力的影响，首先表现在社会支持越多，高校教师面临的工作压力越小。其次是高质量的社会支持有助于高校教师缓解和解决部分工作压力。

高校及相关管理部门应重视高校教师的工作压力，建立压力检测和反馈机制，及时发现和缓解高校教师的压力，提供较全面的客观社会支持及有效主观支持。在提供社会支持过程中，多关注弱势教师群体和隐性弱势教师群体，如男性教师和退休教师，建立压力舒缓或心理健康工作机制，全面提升高校教师群体主客观社会支持及对社会支持的利用度。

（三）建立和谐人际关系

和谐的人际关系是高校教师顺利进行教学和科研工作的重要保障，是影响教师心理健康的关键因素。目前，高校教师人际关系主流是积极健康的，但仍由于某些主客观原因，存在一些问题，在一定程度上直接影响了教师的身心健康和高校科研核心竞争力的提高。因此，必须采取积极有效的措施，以形成和谐的人际关系。

第一，积极主动交往。交往是个体获取知识的有效途径，特别是在当今知识爆炸时代，教师单凭个人力量去获取知识是永远不够的。教师获得创造性的思想和进行创造性的工作都离不开丰富的知识和信息，积累到一定程度的信息会对科研产生决定性的影响。因此，高校教师应高度重视人际交往的重要性，经常积极主动与他人交往，扩大交往范围，获得源源不断的新信息。高校教师不仅要同本专业、本部门教师交往，而且要同其他专业、其他部门教师交往。同时，教师也应与不同年龄段人员积极交往，不断丰富自己的知识，增加相互间的理解和信任，从而拥有良好的工作环境，促进自身价值的实现。

第二，相互尊重和理解。教师间相互尊重，尊重他人最重要的一点就是学人之长，补己之短，促进自己综合水平的提高。理解也是建立良好人际关系的重要因素。教学水平高、科研成果显著的教师要理解那些在教学和科研方面没有建树的教师，并能给予真诚的帮助，这有利于调动对方交往的动机和欲望，乐于建立良好的人际关系。

（四）提高高校教师的职业发展空间

实施合理有效的激励机制，可以充分调动高校教师教学、科研的积极性，有利于保证教学、科研质量和效率的提高，高校战略性目标的顺利实现。只有真正能满足高校教师需要的激励机制才是合理有效的。高校教师是一个特殊的知识分子群体，除了有物质需要外，还有精神需要，特别是自身价值得以体现、成就感等需要。

高校可为教师提供再教育和发展的机会，提高教师对各种现代教育新要求和新变化的适应能力，有效减轻教师压力，促进教师自我价值的实现，增强职业成就感。据有关调查表明，教师自身教学科研能力差和对教师岗位工作的不适应是导致许多教师产生强迫、焦虑等心理症状的根本原因。高校管理者可以通过组织开展各种教学、科研能力培训项目和适当安排教师学术假等方法，提高教师教学、科研能力，适应教师岗位工作。其中，针对培训项目的安排，可分不同的时间段，有目的有重点的有计划的进行，保证教师培训真正收到实效，减轻教师心理压力，提高教师的心理健康水平。  

（五）适当降低高校教师的工作负荷

适当降低高校教师的工作负荷。第一，高校应尊重教师职业极富复杂性、创造性的特点，遵循教学、科研工作的客观规律，合理安排教学及科研任务，为教师营造宽松的教学科研氛围，为教师的创造欲、成就感和发展需求的满足创造条件。第二，高校应根据各种专业、教师岗位的性质和特点的实际情况，进一步地完善绩效考核制度。高校要改变忽视教师科目差异、用统一的衡量标准考核教师教学科研的一刀切的现象，以客观的反映不同专业、不同岗位教师工作的真实情况，充分调动广大高校教师的教学科研工作的积极性和主动性。

此外，强化高校教师心理健康，使其积极面对工作负荷也极为重要。具体可采取的措施如下：

高校加强对教师心理健康的教育。第一，对高校教师进行上岗培训，上岗前的培训阶段，应向新教师传递预防心理问题方法等知识，提高教师心理健康的观念意识，增强教师自身对心理保健的主动性和自觉性。在上岗后培训阶段，高校应建立相应的教师心理健康保健机制，定期对教师进行心理咨询与调查活动，以早发现问题，早治愈，摆脱传统观念的束缚。第二，高校应建立心理健康教育培训中心。也可向教师发放心理健康手册，普及心理健康知识，在心理健康培训中心，高校可请心理学专家分期分批地对教师进行心理学培训，解答教师心理问题，使教师能自主地调试心理障碍，从而保持健康的心理状态。

党的十九大明确指出，我国要在本世纪中叶建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。教育强则国家强，教育兴则国家兴，合抱之木生于毫末，我们相信对高校教师职业健康和成长的每一步、每一层面的一点点有益探索，一定能为推动高等教育的发展，为国家的富强做出积极的贡献。