中国共产党历来重视人才的培养与使用，这是其不断发展壮大的智力支持，也是其领导中国革命取得胜利与社会主义现代化建设取得巨大成就的智力保障。特别是进入新世纪以来，中国共产党提出“人才强国”战略，将人才的地位提高到新高度。党的十九大报告以较大章节和篇幅对特色社会主义新时代党的人才工作思想进行了阐述。报告中的人才工作思想对对各个领域的人才工作都具有重要的指代意义。作为传播社会主义学术成果的载体，学术期刊在繁荣学术与社会主义文化事业方面具有重要作用。学术期刊界需要贯彻党的十九大报告中的人才工作思想，加强学术期刊编辑人才的培养与使用，争创一流期刊，为繁荣特色社会主义新时代的学术研究作出贡献。

一、人才数量的多寡与质量的高低是衡量一个国家综合国力强大与否的重要指标，人才竞争已经成为世界主要大国综合国力竞争的核心。党的十九大报告在多个章节都涉及到人才问题，对人才的地位、作用、培养与使用进行了论述，蕴含丰富的人才工作思想。在第四章“决胜全面建成小康社会，开启全面建设社会主义现代化国家新征程”中指出：“从现在到二○二○年，是全面建成小康社会决胜期。要按照十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社会各项要求，紧扣我国社会主要矛盾变化，统筹推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设，坚定实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略、乡村振兴战略、区域协调发展战略、可持续发展战略、军民融合发展战略。”把人才强国与科教兴国并举，极大地提升了人才强国在国家发展战略中的地位。在第五章“贯彻新发展理念，建设现代化经济体系” 指出：“要加快建设创新型国家。要求培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。”将创新与人才培养并举。在第七章“坚定文化自信，推动社会主义文化繁荣兴盛”中指出：“要繁荣发展社会主义文艺。加强文艺队伍建设，造就一大批德艺双馨名家大师，培育一大批高水平创作人才。”在第八章“提高保障和改善民生水平，加强和创新社会治理”中指出：要破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，使人人都有通过辛勤劳动实现自身发展的机会。坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序。鼓励勤劳守法致富，扩大中等收入群体，增加低收入者收入，调节过高收入，取缔非法收入。拓宽居民劳动收入和财产性收入渠道。”在第十章“坚持走中国特色强军之路，全面推进国防和军队现代化”中指出：要“树立科技是核心战斗力的思想，推进重大技术创新、自主创新，加强军事人才培养体系建设，建设创新型人民军队。”在十三章“坚定不移全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平”中指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”另外,有些章节也间接提及人才问题。如在第八章中提出要“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”。而双一流建设的核心就是要建设一流师资力量的，就是要培养高端、战略性人才。党的十九的报告中蕴含的人才工作思想，对于全国各行各业都有很强的指导意义。

二、学术期刊作为学术的传播载体和驱动力量，在人类经济发展与社会发展过程中发挥着不可替代的作用。优秀的学术理论和研究成果，往往都是通过学术期刊系统、专业地发表出来；在社会发展中进行的深刻而前沿的学术争鸣，也往往通过学术期刊来展开和推进；优秀的、杰出的学术人才，也往往因最先在学术期刊上发表成果而崭露头角；那些决定未来科学技术发展方向的工程实践与经验，也是通过学术期刊进行传播并取得大范围应用。

从现实来看，我国学术期刊的发展却不甚令人满意。从国际大环境来看，我们是学术期刊大国，而非学术期刊强国。我国学术期刊存在数量多质量不高的问题，最突出的表征是世界一流期刊少，有世界影响力的期刊少。目前我国有6000多种学术期刊[1]，其中科技学术期刊4000多种，人文学术期刊近2000种。而像《自然》那样具有世界顶级知名度与影响力的学术期刊还没有，具有世界一流水准与影响力的学时期刊也不多见。从国内来看，目前学术期刊的发展在某种程度上与我国科技进步的现实要求和学术繁荣发展的客观要求也不相匹配。中国科学文献计量研究中心研制的“2016年度中国学术文献大数据研究”中有20项统计数据显示，中国学术期刊的总体发展水平已经落后于我国学术创新水平，对中国学术期刊和中国学术文化话语权构成严峻挑战。[2]中国文化在世界上独树一帜，文化资源丰富，学术研究成果丰硕，人文学术期刊有充分的理由成为世界人文学术期刊中独特的“那一个”、影响力深远的“那一个”。而事实上却没有，而是成为“泯然众人矣”的“那一个”。

我国学术期刊发展滞后的现实值得学术期刊界进行深刻反思，也值得社会各界反思。造成我国学术期刊发展滞后的因素有很多，其中学术期刊编辑人才队伍建设滞后有关。目前，我国学术期刊编辑人才培养中传统思想根深蒂固、旧有体制机制束缚严重，导致学术期刊编辑人才的质量与数量都不高。

三、马克思主义认为，人是生产力中最活跃、最积极的因素。在学术期刊展过程中，人是其中最重要的影响因素。由于我国独特的制度因素，学术期刊发展中涉及到多种人的因素。诸多不合理的人的因素限制了学术期刊的发展。

首先，现有的人事任命制度是限制我国学术期刊编辑人才能力与积极性发挥的重要因素。我国学术期刊大多由通高等学校、各级科学院/社科院、专门研究机构与带有事业单位性质的社会组织等主办。在具体人事关系中就涉及到学术期刊部门的分管领导、学术期刊部门的业务领导层和编辑工作人员。由于学术期刊由主办单位负责，那么在人事安排等方面就必须听从主办单位的意见。以高校学报为例，学报一般由高校设的二级单位学报编辑部编辑出版，其中的人事关系涉及到学校分管领导、编辑部的业务与行政方面的具体领导和编辑部的编辑与行政工作人员。由于我国学术期刊多由科研院所和高等学校主办，在其人事管理中存在两个体系：一个是主办单位与学术期刊社/编辑部之间存在隶属关系，前者向后者提供人财物及办公空间，同时主办单位会有领导分管期刊社/编辑部。分管领导如果重视学术期刊的发展，就会在人财物诸方面予以倾斜和支撑，学术期刊就会发展的比较好；分管领导如果不重视所分管的相关业务，学术期刊一般就会平庸发展，大多维持正常出刊；如果分管领导不重视，甚或是轻视相关分管业务，学术期刊发展就会陷入比较被动的局面。这方面正反两面的现实例证都是有的。

另一个关系是学术期刊内部的人事关系。在现行办刊实践中，一般实行主编负责制。主编实行上级任命制。主编的人选也有多种方式，或兼任或专职。有的由单位的分管领导兼任，分管领导大多不从事具体的编辑业务，也就是挂名而已，事实上由一名副主编主持工作。这种主编任命方式是利弊兼有：如果分管领导比较重视，就会在人财物上重点支持，反之就严重制约学术期刊的发展。有的由其他部门的行政领导兼任，如某些高校的学报即由该单位科研处处长兼任。这种兼任方式弊端最大：有时兼任主编无暇顾及相关编辑业务，有的则与编辑业务部门鹬蚌相争，严重伤害学刊发展。有的则由其他教学单位的知名学术专家兼任。这种情况相对好一点： 学术专家有一定的学术资源，也能认识到学术期刊的社会价值，如果其能重视学术期刊的话，就会拿出部分精力来用心办刊。目前专任主编还不是很多，即使是所谓的专任主编，也要么兼任一定的行政职务，要么承担一定的教学、科研任务。无论那一种方式，都没有充分的竞争与民意选择，导致成亦由之，败亦由之。

事实上，学术期刊主编的价值取向与业务能力对学术期刊发展的影响甚大。其既可以把一本业已成品牌的学术期刊办成平庸刊物，在学术界丧失影响力，也可能把学术期刊打造成期刊主办单位的一块知名的品牌。这方面正反两方面的例子都是有的。如国内某些知名学术期刊，在一段时期内受市场经济因影响，追求办刊经效效益，偏离正常办刊方向，刊物的学术质量受到严重影响，社会认可度受到严重损害，有的从“核心”期刊行列里掉出来，有的落选“C刊”。有的单位后来更换领导层，新主编励精图治，采取诸多措施加强稿源建设、千方百计提高稿件编辑出版质量，想方设法扩大学报社会影响力。短短几年时间，刊物学术质量迅速回升，社会影响力急剧提升。这说明学术期刊主编的重要性：主编有无勇创一流干事创业的气魄，有无兼善众长与兼容众短的胸怀、有无调动编辑工作人员积极性的能力等，都对学术期刊的发展成功与否作用巨大。

综上可知，现行人事任命制度造成我国学术期刊缺乏竞争力，难以出现一流的编辑大家，进而影响一流学术期刊的打造。

其次，现有学术期刊编辑力量薄弱。这里所说的编辑力量主要是指责任编辑方面。目前我国学术期刊界普遍存在编辑人手少、编辑学术素养不高的问题。这种情况在人文学术期刊中表现的尤为突出。

关于编辑人员数量，科技部曾有严格规定，要求科技学术期刊必须配备一定数量的专职编辑人员：季刊要求至少 3人, 双月刊则要求配备 5 -7 人。事实上，除了“核心”期刊“C刊”编辑部外，绝大多数学术期刊编辑部责任编辑配备都没有超过7人的上限。事实上，很多学术期刊编辑都存在业务重、人手少的困境。据笔者了解，有些普通高校学术期刊编辑部、职业技术院校学术期刊编辑部长期都是两三个人在职工作，有的甚至就是一个人在编辑部顶着。在这种情况，能维持正常出刊就算很不错了，遑论在学术期刊有重大发展突破了。

学术期刊编辑人才还存在断代严重的问题。一般来说，学术期刊编辑人才队伍有一个连续培养的问题，即所谓的老中青结合。就现实来看，老编辑比较多，中青年编辑少，断代问题严重，这与历史因素有关系，也与学术期刊编辑部的编制制度有关系。以某知名学术期刊编辑部为例，该编辑部现有四位责任编辑（含主编、副主编），一位出生于1958年，两位出生于1963年，一位出生于1964，所谓的“70后”“80后”编辑一位也没有，中青年编辑断代严重。这种情况绝不是个例。学术期刊编辑断代问题的后果之一就是与现代信息社会发展脱节严重。目前信息化发展迅猛，很多情况都极大地超出了人们的预期。在“互联网+”时代，学术期刊界对信息技术的发展应对滞后，特别是面对大数据、自媒体的冲击，应对不足。这在一定程度上与学术期刊编辑人才断代问题有关。一般说来，年轻编辑对新生事物敏感、好奇、接受与理解快；老编辑文字编辑素养高、职业奉献精神高，但也容易因循守旧，不容易接受新生事物，特别是对互联网技术是虽欣赏而实拒之。

社会地位边缘化、责任编辑职称、职务晋升难，发展机会少，也是造成学术期刊编辑人才流失的重要原因。这在高校学术期刊编辑部中尤为突出。在所属单位中，高校学术期刊往往被列入教辅单位，地位排在教学科研一线单位和行政职能处室单位之后，属于边缘处室部门。这导致学术期刊编辑在单位组织的专业技术岗位竞聘中出于劣势。特别是对于一些新升本科院校，为了完成合格本科院校评估，职称评聘向一线倾斜，教辅岗位不给予晋升名额。即使在一些重点院校内，这种情况也普遍存在。笔者曾接触过多位资深学术期刊编辑，业务能力与职业道德都很棒，但在职称晋升上频遭挫折，甚或十多年不得晋升。学术期刊编辑工作是一项隐蔽性、奉献性很强的工作，责任编辑的篇章结构修改、文字修改、字词润色、格式规范等都在文章的著作权法无法体现。另外，学术期刊编辑的薪酬待遇也往往处于所在单位的低端序列中。自“八项规定”实行以来，一些事业单位怕出风险，结果实行一刀切，把原先按规定发的编辑校对费也予以停发。这直接从切身利益方面影响学术期刊编辑人才的积极性。

社会地位低、待遇差、发展机会少，也导致高水平专业编辑招聘难。目前除了所谓的“核心”期刊、“C刊”由于处于垄断地位在学术出版中处于卖方市场而具有较高的职业吸引力外，大多数普通学术期刊由于薪酬低、晋升机会少、发展前途渺茫而缺少吸引力。由于难以招聘高水平专业编辑，学术期刊的学术水平也就难以得到保障。除了处于“核心”期刊、“C刊”临界边缘的学术期刊编辑还在努力以求“鲤鱼跃龙门”，大多数学术期刊都处于平庸办刊的状态。

另外，学术期刊编辑还需要承担大量非业务性工作。学术期刊编辑编辑部是一个 “麻雀虽小, 五脏俱全”的行政部门和业务处室。由于学术期刊的事业单位属性，很多编辑部门还要承担大量的行政事务性工作和党务行政工作。这种情况在高校学术期刊中表现的尤为突出。某位高校学术期刊编辑，由于编辑部人手少，曾荣膺九大“专员”称号，即OA秘书、组织员、宣传员、资产管理员、财务专管员、招生员、消防员、治安员、信息员，分别对应办公室、组织部、宣传部、资产处、财务处、招生就业处、保卫处等职能部门。事实上，其承担的对应部门工作还有人事处、科研处、纪检审、工会、妇委会、档案馆等行政部门。同时还承担部门内应对学校层面的下达的行政与党务工作。这些工作都得极大地分散了编辑的精力，使之陷入冗务之中，倍感无助和无望。这种人手少、业务工作重、工作头绪多的情况也是普通高校学术期刊编辑部普遍存在。

四、学术期刊界需要贯彻党的十九大报告人才工作思想，适应特色社会主义新时代的现实情况加强学术期刊编辑人才队伍建设，提高学术期刊编辑人才素养，双一流高校办出具有国际一流的学术期刊，其他主办单位办出各具特色与水平的学术期刊，实现我国学术事业的大繁荣、大发展，为两个“百年”目标的实现贡献力量。

首先要改革现有的学术期刊主编人事任命制度，实行竞聘考核制度。现有的学术期刊主编人事任命制度的弊端上文已详述。在现有体制机制下，要激发学术期刊编辑人才的积极性，必须进行突破性改革，竞聘考核就是一种比较好的选择。改革开放的事实证明，只有充分的竞争，才会有优胜劣汰，才会有事业发展局面的大突破。学术期刊主办单位可以将学术期刊主编的职位挂出来，面向全社会招聘。如此以来，学术期刊主办单位关于主编的人选就有充分的选择，那些想在学术期刊发展中施展抱负的专家学者也有了新的发展机会。把想干事、能干事、会干事的放在合适的工作上，是一种双赢的选择。这也符合党的十九大报告“人尽其才”的精神要求。对于竞聘成功者，则相应地签订考核协议，严格约定聘期学术期刊的发展目标。鉴于学术期刊发展的周期性，聘期以10年左右的中长期聘约为适宜。聘期太短难以施展其才能也难以看到学术期刊发展的成效，太长也会产生职业惰性。

在具体实践中，则要分门别类实行。受主客观诸多因素影响，学术期刊发展的现实条件与目标也不尽相同。如某职业学院的学报与北京大学的学报的发展条件与发展目标不可能一样。在国家出台“双一流建设”的政策背景下，以“双一流”高校为代表的学术期刊主办单位应当有大格局、大视野，以世界一流学术期刊建设为目标，面向全球招聘高端编辑人才。而以国内一流为目标的学术期刊则需国内一流编辑人才队伍来支撑。要破除束缚学术期刊编辑人才建设的机制，在主编等关键岗位上要实行竞争上岗，而非领导任命；在编辑人才招聘中要面向社会招聘，而非单位内人才调剂。我们知道，《文史哲》我国人文学术期刊一块品牌，也是我国在世界人文学术期刊界舞台上拿得出手的少数期刊之一，但很少人知道其创刊之初编辑力量之强大。《文史哲》创刊时，由时任山东大学校长兼党委书记华岗任社长，杨向奎任主编，文史两系的著名学者如陆侃如、冯沅君、高亨、萧涤非、杨向奎、童书业、王仲荦、张维华、黄云眉、郑鹤声、赵俪生为编辑。每一位编辑都是当时知名的学术大家、后来被奉为学术界的泰山北斗。正是这种高规格、高水平的编辑人才力量，奠定了《文史哲》高水平办刊的历史起点，泽惠绵延以至于今。这是值得学术期刊界借鉴的成功案例。

其次，聘用兼职编辑，解决学术期刊高水平专业编辑人手问题。受编制等因素影响，专业编辑不足长期困扰学术期刊发展。目前来看，较好的解决办法是聘请兼职编辑，来弥补专职编辑不足的问题。如《文史哲》，该期刊到本校文学院、历史学院和儒学高等研究院遴选、聘请教授/博士生导师兼任专业编辑。该刊兼职编辑既有很高的科研能力，也有较广的学术人脉资源，能向业界约来高质量的学术论文，也能编辑加工好相关稿件；期刊编辑部则为兼职编辑的科研成果传播提供更多的渠道。对于双方来讲，这是个双赢的结果。对于普通高校学术期刊来讲，完全可以借鉴上述方法。在普通高校里，师资是非常紧张的，实现资源共享应该是校内师资价值最大化的优先选项。对于兼职老师/编辑来讲，也多了一个发展渠道和发展机会。特别是在国家出台政策鼓励事业单位专业技术人才到社会上兼职的大背景下，高校学术期刊聘请单位内专家学者兼职专业编辑也就有了政策保障。近年来，适应学校发展需要，部分高校竞相出台人才招聘政策，引进了一批高层次人才，学术期刊编辑部可以从中聘请有意愿从事兼职编辑工作者，为其提供兼职报酬，为其提供参加期刊界、学术界学术研讨会的机会。

再次，要在体制上切实提高编辑人才的发展机会与晋升途径，切实改善编辑人才。教育部明文规定，高校把学报列入教学科研一线行列。普通高校要切实执行相关规定，在职称评审中等同视之而非歧视。事实上，对于视野宏阔、抱负远大的主办单位而言，在遴选学校品牌项目过程中，打造一本品牌化的学术期刊应是优先选项之一。在普通高校里，要打造一门优势学科或一种优势专业、一个重点研究基地或者重点实验室，都需要投入巨额资金来引进人员、配套相关设施设备。而对于一本学术期刊、一本学报，只要增加十几万、三五十万的资金，学报的亮色就能很快被打磨出来，只要持续追加几年的资金，学报的品牌化发展很快就能产生比较好的结果。从投入产出比的角度看，经营好学报、打造好学报使之品牌化发展是学报主办单位投入价值最大化的价值选择。在打造品牌化学术期刊过程中，改善责任编辑待遇与发展机会，激发编辑人才的潜能，是重要的路径选择之一。

最后，鼓励学术期刊编辑从事业余兼职问题。目前国家已出台专业技术人才允许业余兼职，甚至脱产从事创业。因此，学术期刊编辑业余兼职合规合法。而学时期刊编辑业余兼职工作也大多是从事与学术期刊出版相关的工作，从大的方面讲，对于促进和繁荣我国学术出版事业有好处批；对于学术期刊编辑来讲，通过个人业余智力付出，获得一定报酬，有利于增加个人收入和家庭财产，有利于实现个人社会价值和提高自身社会地位。无论对于哪一方都是一个双赢甚或多赢的选择。