一、问题的提出

自2015年8月18日中央全面深化改革领导小组第15次会议审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》以来，全国各高校掀起了争创“双一流”的高潮。在高校和学科资源特别是领军特殊人才资源稀缺、短期中自我培养又难以满足现实需求的背景下，高校之间的人才之争愈演愈烈。很多高校相继出台了颇为优厚的特殊人才引进政策，以各种形式吸引国内外优秀带头人的加盟。与此同时，部分高校也加强了原有人才队伍的激励和挖潜，斥巨资设重奖打造学科学术骨干和团队，招聘国内外名校博士毕业生，在短时间内迅速壮大了师资队伍，形成了独具特色和优势的、有活力的学术团队，在“双一流”建设中拔得头筹。

从山东省的情况来看，目前山东省共有驻鲁院士39人、国家百千万人才工程人选162人、国务院特贴专家3136人、省有突出贡献中青年专家1297人、泰山产业领军人才355人；山东省还计划研究制定深化职称制度改革和分类推进人才评价机制改革的实施意见，加大引才引智工作力度，大力实施“外专双百计划”,引进一批高层次外国专家及团队。目前，这些优秀特殊人才基本都在各大高校任职。

应该注意的是，高校中高、精、尖、缺人才的引进和使用政策有其积极的一面，但也不可避免会带来负面影响。相对突出的问题是，由于给予特殊人才的优厚引进条件，使得人才群体间的收入分配差别扩大，尤其是在特殊人才与一般人才之间的待遇形成较大差别的情况下，会引起对于同工同酬以及薪酬公平问题的质疑，使原有一般人才产生不公正、不平衡的挫败失落感，在一定程度上影响高校人才队伍的工作积极性和稳定性，甚至造成新旧两支队伍的冲突，影响新旧两支队伍的融合。

因此，在高校人才发展过程中关注同工同酬问题，有利于制定科学有效的人才引进与培养政策，有利于协调促进特殊人才与一般人才的融合共进，有利于激发高校整体人才队伍的积极性和创造性。

二、同工同酬释义

同工同酬（Equal Pay for Equal Work），一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。“同工”包含三层意思：相同的工作岗位（或工作内容）、相同的劳动付出、相同的劳动业绩；“报酬”包括外部报酬（员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报）和内部报酬（员工自身心理上感受的回报，如参与决策、成长的机会等）。2009年，中国人力资源和社会保障部第一次将“同工同酬”作为立法内容。我国的《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》都赋予劳动者以同工同酬的权利。

同工同酬是社会劳动领域的一项基本原则，亦是劳动者的一项基本人权。“同工同酬”这一概念于1919年在《国际劳工组织章程》中提出，最初源于有关性别平等的讨论，是指男女之间包括基本工资和产生于工人就业的任何额外现金或非现金报酬、津贴在内的报酬平等。随着经济发展和社会的进步，目前同工不同酬现象主要体现为：男女同工不同酬；不同种族、民族、身份的人同工不同酬；地区、行业、部门间的同工不同酬；企业内部的同工不同酬等。近几年在我国颇受关注的是政府部门、事业单位、国有企业等公有单位普遍存在的正式员工和临时员工之间因“编制身份”不同而产生的同工不同酬的现象。

公平正义是社会主义和谐社会的一个重要内涵，同工同酬原则既是协调劳动关系、实现社会的公平和正义的重要手段，也是影响薪酬激励效果的重要因素。公平理论（Equity Theory）认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，更与人们对报酬的分配是否感到公平有关。人们总会将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为，若员工对自己的付出和报酬通过内外比较后感到满意，才会增强组织承诺，激发其更高的工作积极性，减少投机、不作为、违法违纪等败德行为。如果在高校人才引进或培育过程中出现同工不同酬的现象或者质疑，将影响整体人才队伍的积极性，甚至出现“招来女婿，气走儿子”的现象。

三、高校人才发展中同工不同酬质疑产生的原因

高校人才发展中出现的同工不同酬的质疑，包含着各种原因，既有真实存在的同工不同酬现象，也有多种因素产生的误解。

（一）盲目引进“特殊人才”，短期未能达到预期目标

高校在人才引进和人才培育方面的大量投入，在短期内并未起到预期效果。或者效果不显著。特殊人才并未发挥特殊效能，却享受显著优厚的待遇，容易引起组织的不满情绪。

人才引进或培育政策并未显著提升高校办学绩效的原因：第一，高等教育的发展有其自身规律，不可能一蹴而就、立竿见影。很多努力和付出并不会在一年或三五年内显现出明显的改善和进步，而我们目前对于人才的考核周期多以一年或三年为主，量的积累尚未完成，难以出现质的变化；第二，人才的效能发挥并不是可以独立完成的，需要相匹配的平台、团队、制度和文化等软硬环境，在环境要素不健全的情况下，人才效能难以充分发挥，也就难以产生显著绩效；第三，不排除在人才引进和培养过程中考察方法与流程不科学，没有招到具有真才实学的人才的可能性。

（二）对于相同岗位的认识误区

同工同酬的一个先决条件是劳动者具有相同的工作岗位和工作内容。但在高校实际工作中，绝对相同的工作岗位和内容是不存在的，最多只能是近乎相同。如同样是二级学院院长岗位，因为学院发展历史、发展基础不同，在学校整体学科布局中的地位与要求不同，学院各职能机构工作水平和教师能力现状不同，院长所面临承担的目标和任务就不同，相应的具体工作内容就不同。在这种情况下机械地要求同等待遇是不合理的。

（三）对于相同劳动付出的认识误区

同工同酬的另一个先决条件是相同的劳动付出。但在高校工作体系中，每个参与者付出的劳动在质和量上完全相同是不可能的，特别是随着技术进步和工作协同，劳动岗位的协作性、技术化、多元化趋势日益增强，劳动的质更凸显其价值。在这种情况下，即使岗位完全相同，名义劳动量也相同，但劳动的质也就是实际劳动量也会存在差异。如同样年资的两个教授，讲授相同课时的同样课程，其备课的充分程度、课堂讲授的精彩程度、知识传授的完备程度、课程重点和前沿的偏重程度等等，可能是千差万别的。一味强调同工同酬，就有可能在重视劳动“量”的同时，忽视劳动更有价值的“质”的一面，从而导致实际上的不公平。

（四）对于相同的劳动业绩的认识误区

由于在高校中教师业绩的多因性和多维性特征，使得高校对于劳动业绩的比较十分困难，并由此引起对薪酬的公平性判断的不准确。首先，业绩的形成是多因的，多种因素的综合作用形成最终的一个结果，很难将被考察对象的贡献率厘清出来。如同样的二级学院院长，具备同样的学术地位和管理热情、管理才能，因为学院基础不同、学院师资力量差异，学科专业的差别，尽管付出同样的劳动，也可能出现悬殊的学院人才培养和科研业绩。其次，业绩是多维的，如尽管短期内可能不会出现高水平论文、国家级课题等的显著增加，但形成了具有科研潜力的中青年学术团队、积极融洽的科研气氛、发现和凝练了新的研究方向等等，这些隐性的业绩往往被忽视。如果我们的评价体系不全面或者短视化，就可能错估了被考察对象的劳动业绩。

（五）对特殊人才的价格形成机制的认识误区

人才的薪酬水平也就是人才的价格水平，遵循一般的价值规律，即价格由价值决定，并受市场供求关系的影响。由于特殊人才的稀缺性，各高校的人才争夺势必引发供求关系的变化，使得特殊人才的市场价格攀升。因此，对于特殊人才薪酬待遇的判断，不能仅仅考虑其本身价值的大小，而僵化地套用同工同酬的原则。

四、促进高校人才发展同工同酬的政策建议

高校人才管理问题，归根到底是人才这一特殊而又重要的资源的使用问题，与一般性资源相同，在管理中也存在效率和公平两大问题。效率是指最大可能促进人才效能的发挥，为学校发展贡献才智；公平是指人才劳动付出和业绩要与所得大致相当。效率与公平是对立统一的，公平的缺失会影响激励的效果，降低效率。

对于同工不同酬的抱怨和不满，应该一分为二、客观对待。既不能否认这种现象在某种程度存在，也不能因此畏首畏尾，在人才发展中不敢突破创新。

（一）充分发挥高校在人才培养、引进和聘用中的主体作用

政府和主管部门应本着尊重知识、重视人才和不拘一格的指导思想，对高校人才发展政策方面放权松绑。高校是用人的主体，政府和主管部门应充分尊重高校用人自主权，鼓励并支持高校从自身发展需要出发，自主制定招聘方案、自主制定合理有效的人才引进和培养制度。在此基础上，主管部门应考虑简化审核、备案等有关人事手续，为高校的特色发展和吸纳、造就优秀人才及团队创造良好的环境支持。

（二）科学识别和鉴别符合高校需求的特殊人才

人才鉴别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合需求的真正人才。特殊人才对高校的专业建设、学科建设、人才队伍建设甚至整个学校有巨大的带动作用，高校对每一个特殊人才的引进都抱有极大期望，而特殊人才又是独一无二不可复制的，这决定了特殊人才鉴定的多面性、柔化性、复杂性和不确定性，加大了人才鉴别的难度。特殊人才引进容易受到名校身份、学者身份、高职称高学历等表面现象“晕轮效应”的影响，高校在识别和鉴别特殊人才时需要多渠道、多角度地获取信息，保证特殊人才引进之后的胜任度。除此之外，还要从人格品质、性格特性、学术道德和能力、团队领导习惯等做多方面的综合考察，使之与高校原有资源的匹配和文化兼容，尽可能避免“水土不服”现象发生。

（三）营造特殊人才所需平台，使特殊人才“才尽其用”

鉴于引进人才的特殊性，高校在重视特殊人才引进的同时，还要呵护特殊人才，营造宽容的启动运营环境，为特殊人才配套能够发挥作用的平台和人财物力，高校各职能部门应摆正“服务”的角色，以实现特殊人才引进之后的预想目标。在任期目标方面，对特殊人才要进行对应的专项考核，根据实际情况敲定恰当的考核周期，按照责权利对等的原则和公平原则多维度地、多层级地设定任期目标和任务，并配备完善的考核评价激励奖惩制度。协调特殊人才的长短期目标，营造轻松不宽松、紧凑不紧张以及和谐的工作氛围，提高特殊人才的使用效率，重视特殊人才长期效能的发挥而非急功近利。

（四）“效率优先，兼顾公平”地处理特殊人才与一般人才的关系

人才的引进和培养是一个矛盾的统一体。特殊人才的引进可以改善高校原有的人才观念导向和人才结构，为高校的发展注入了新鲜活力；特殊人才的引进是一种良性的竞争激励机制，可以帮助、指导和推动原有一般人才的提高和完善。高校在重视特殊人才引进工作的同时，更应重视对原有一般人才的爱护和培养，应赋予原有一般人才队伍提升发展空间。高校在制定相关薪酬福利、科研教学奖励政策时，应效率优先，以业绩为主要依据，当一般人才取得相同业绩时应获得同等报酬。同时兼顾公平，考虑特殊人才和一般人才的平衡，使不同年龄、不同起点、不同职称、不同专长的人才都有均衡发展的机会，将薪酬差距控制在合理的范围之内。

（五）制定系统性、科学性、公平性、多维度的激励政策

高校教师群体是一个高学历、高智商、高专业度的特殊群体，他们长期在某一领域从事自主学习和研究工作。高校教职是一个终身学习终身创造的职业。除物质需要之外，高校教师更注重精神层面的满足，比如人格独立的追求、知识更新的需要、工作环境和时间的弹性、学术思考的自由、高成就的满足和学校、同侪、学生的认可尊重。特殊人才和一般人才都期待自己能够得到公平、公正的回报，以实现自我价值。但是高校教师的工作内容具有创造性、灵活性和复杂性的特点，单一的评判激励模式无法奏效。鉴于此，高校在制定特殊人才激励政策的同时要对一般人才的激励进行配套完善。一是要注意物质激励和精神激励相结合，为教师们打造其更看重的独立、尊重、自由、成就、发展平台和空间等方面的机会；二是要注意激励政策公平性与差异性、确定性与灵活性的有效结合，在教师绩效评估、奖惩、薪资分配制度的制定和实施中要保证公开、公正、公平和透明，同时注意高校教师工作的特点，做到承认差别的公平，避免一刀切，留有一定的灵活操作度，多维度、系统性地进行考核与激励。

在高校人才发展政策制定中，针对“同工不同酬”现象的发生及其误解的产生，作为高校人事人才的研究者和管理者，首先要正确引导高校教职员工的认知，理解同工同酬的内涵、外延及前提条件，既不能否认同工同酬在促进企业薪酬公平、公正分配方面的重要作用，努力促进同工同酬和公平正义，还要防止忽视前提条件，片面追求“同工同酬”，导致“大锅饭”和平均主义。其次要把握在特殊人才引进、一般人才转型培养、任期目标制定、激励考核薪酬政策运用的具体工作过程中，有计划性、前瞻性、科学性、灵活性，在效率优先的基础上，公平、公正、公开、透明，让特殊人才能够安心做出成果，达到组织预期目标，让一般人才有明确的转型和进步目标，为组织的整体提升做好准备。最后，要认识到特殊人才的引进和使用是一个系统工程，人才的引进仅仅是一个开始。平台的打造、团队的建立、组织文化融合等后续工作不可或缺，这样才能达到特殊人才带动、一般人才转化、组织共同发展的最终目标。