2018-03-02 孙昕光 来源：中国人才研究会微信公众号
习近平同志《在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》中明确指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”；要“聚天下英才而用之，加快建设人才强国”；“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流”。这充分体现了我党在人才问题上的新认识、新阐述和新精神。学习领会这些新精神，对于推动我国人才研究新发展无疑具有重要意义。
如何才能“形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”？以人才最为集中的高校来说，这首先就涉及到高校人才评价标准乃至整个高校人才评价机制的问题。评价标准不合理，人才往往就难以被确认；评价机制不健全，人才往往就会空有能力而无处施展。那么，目前高校教师的人才评价状况是怎样的？高校人才评价机制是否存在问题？如何更好地完善高校人才评价机制？对此，许多学者虽然有过一些探讨，甚至提出过不乏建设性的对策，但从目前来看，高校人才评价机制问题依然存在，因而可以说，这一问题不但仍有其研究的必要，而且显得愈来愈加迫切。
一、高校人才评价机制的突出问题
高校人才评价机制是高校人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是基于某种评价标准的人才开发与管理的动态体系。它在整个高校人才开发和管理过程中起着至关重要的影响作用。科学的评价机制就像伯乐辨识千里马一样，能够发现真正的人才，真正发挥人才的作用；而评价机制中的任何缺陷，往往都会影响到对人才判断的精准性，难以保证人才作用的充分发挥。新时期以来，随着我国高等教育改革的不断深入，高校人才评价机制也在得到不断改进和完善。但是客观来说，由于诸多因素的限制，高校人才评价机制中也确实仍然存在不少问题。正如有的学者指出：“我国至今尚无人才评价方面的真正意义上的法律与法规，也缺乏科学的行业标准。任何一种评价工具，无需批准与论证即可投入使用，评价工质量鱼目混珠，造成评价结果失真”，“在人才评价的实际实施过程中，也出现过分依赖的现象。同时还存在随意评价的现象”。当然，这里所说的是我国一般意义上的人才评价问题，但不可否认在高校人才评价机制中也不同程度地存在。针对高校人才评价机制来说，目前存在的突出问题主要体现在以下三方面：
（一）评价机制的模式化
人才评价机制是一个涉及评价主体、评价客体、评价程序与方法等诸多因素、诸多环节的复杂系统工程，需要统筹各种因素、兼顾各个环节来进行整体设计和科学安排。但在目前高校人才评价机制中，则往往过度看重量化指标等形式因素，将本来异常复杂的评价问题简单化。这样的简化处理虽然使人才评价更便于操作，表面来看也更加客观公正，甚至在通常情况下也的确能够遴选出许多量化指标突出的人才，但其模式化的固定思维方式也很容易会犯“一叶障目”的错误，而将许多难以用量化指标评价的人才排除在外。有学者指出，“现实社会中蕴藏着大量的潜人才”。这种“潜人才”之所以没有被发现和挖掘出来，没有得到社会的公认，原因自然很多，但其中与其量化指标不突出、形式上的业绩不明显恐怕有很大关系。如果仍采用模式化的固定思维进行评价，那么这种“潜人才”将会长期“潜”下去，“泯然众人矣”（王安石《伤仲永》），很难有“人尽其用”的机会。
高校人才评价机制的模式化主要表现为：1.唯学历。也就是说，以学历论英雄，单纯以学历高低来评定人才能力的大小。现在本科高校招聘教师的学历条件基本都要达到博士水平，有的高校甚至要附加其他更高要求，如博士须是211高校毕业、985高校毕业等。据了解，S高校某专业急需引进多名教师，但因学校要求引进师资必须是985高校毕业的博士，而该专业在国内培养博士的高校极少且大多为师范高校，所以该专业近年一直处于教师严重缺编状态，直接影响到研究生的招生规模。2.唯职称。高校职称中，教授的含金量最高，无疑也是最受人们关注和重视的，自然在大多数人的意识中也就成为最具有学术水平的权威。但教授中每个人的水平不尽相同，非教授人员中也会有不少尚未被发现、被重视的“潜人才”，其水平未必就比教授低。而现实中许多情况下，教授却往往享有其特权，如某些高校引进高水平人才时明确要求须有教授职称、一般高校大都规定招收博士研究生的导师须有教授职称等。这种等级森严的唯职称现象极不利于调动广大教师的创造潜能和工作积极性。3.唯论文。这是当前高校中最为突出的模式化评价现象，教师水平的高低主要看论文发表的数量和论文发表期刊的级别。按这种通行评价标准来看，论文发表的级别越高，说明教师的水平越高；如果能在国外SCI、EI等期刊发表论文，则说明水平更高；至于教师的教书育人本业，则显得无足轻重。高校人才评价的唯论文现象已经影响到整个社会的学术风气恶化，互联网上代写论文网站、代发论文中介机构等应有尽有，随处可见，据说发表核心期刊论文的要价高达1万元，发表CSSCI来源期刊论文的要价更是高达4万甚至5万元。4.唯项目。科研项目也是高校近年来评价教师的一个重要指标。能申请到项目的教师，在高校中就会受到重视；申请到科研经费越多，在高校中自然就越受重视。某些高校甚至将国家社科基金项目作为教授职称申报的必要条件。5.唯数据。这种模式化现象将一切评价都归结到具体数据上。发表CSSCI来源期刊论文占多少分，发表核心期刊论文占多少分，发表在最高级别《中国社会科学》的论文占多少分；发表的论文被转载占多少分，被转引占多少分；申请到省级项目占多少分，申请到国家级项目占多少分，等等。以上各项累加起来的总分数，就代表教师的水平；总分越高，水平越高。所以这些模式化现象，尽管某种程度上有其自身的合理性，但由于当前高校人才评价机制的片面强调和简单化做法，带来较多弊端，跑论文、跑项目、跑数据使得许多看似客观真实的评价数字存有大量水分，据此作出的人才评价严重失真。
（二）评价机制的功利化
人才评价机制应是针对评价对象作出的既符合其自身发展特点又兼顾社会发展需求的科学标准。而目前许多高校的人才评价则往往更多地是从高校发展考虑，来设计对教师人才的评价标准。由于高校之间竞争日益激烈，一些高校无视自身条件的局限，而盲目追求短期内快速提升各种数据指标，希望尽快赶赴其他高校。正是出于这种目的，高校管理者便想出指标分解的办法，逐级传递给教师，然后以指标完成情况作为评价教师的标准。如S高校对教师岗位聘期科研任务要求为教授发表3篇CSSCI来源期刊论文，副教授发表2篇CSSCI来源期刊论文，按该校大约教授400人、副教授700人统计，任期内需发表论文2600篇CSSCI来源期刊论文。而CSSCI来源期刊总计有554种，即使加上189种CSSCI来源集刊，总数不过743种。S高校教师在三年任期内完成2600篇论文任务，需要在每年在每种CSSCI期刊或集刊上发表至少一篇论文。与S高校同等规模的高校在山东省内有10余所，如果都像S高校一样要求教师，那么可以想像目前的CSSCI来源期刊是很难满足发表论文需要的。即使目前的所有CSSCI期刊刚够满足山东省高校教师的发文需要，那么省份高校教师到哪里去发表CSSCI论文呢？显然，某些高校管理者在制定评价标准时只是从自身功利性目的出发，根本没有考虑其可行性。
王元化曾提出在我国有悠久历史的“意图伦理”的思维方式。这种思维方式在遇到问题时，先确定我喜欢什么，我要怎样做，然后再想出道理来说明所以喜欢以及要这样做的理由。他同时指出这种思维方式的弊端所在：“只有在立场问题解决之后，才能认识真理。但是这样一来，你所认识的真理，已经带有既定意图的浓厚色彩了。”高校人才评价机制的功利化，某种程度也可以说是由这种“意图伦理”思维导致的结果。任何一种评价机制如果只是站在评价主体的立场，而毫不顾及评价对象的立场，那么是很难作出科学准确的评价的。
（三）评价机制的随意化
评价机制形成之后，有其相对的稳定性，应在较长时期内具有适用性。从评价机制的稳定性，往往可以看出评价机制的完善程度。在这方面，稳定性不强正是当前高校人才评价机制的又一个突出问题。前面提及有学者已经指出，我国尚无人才评价的专门法律，缺乏科学的评价标准，因而在对教师人才的评价上各高校之间往往有着不同的标准，同一高校在不同时期的评价标准也往往不尽相同，甚至同一高校同一管理者在不同时间的评价标准也往往会有明显差别。这样就很容易导致人才评价随意化的现象存在。例如S高校某教职员，连续三次在高级职称评审中以第二名的结果落选，同样一所高校、每年组成人员几乎没有太多变化的高评委，尤其是高评委的负责人员，对此结果竟然熟视无睹。这种怪事难道还不足以看出职称评审中评委们的投票主观随意到何种程度吗？评价机制随意化的危害不仅仅是造成对人才的误判和埋没，而且更严重的是容易滋生学术腐败，极有利于让一些“资源型人才”脱颖而出。
二、应对高校人才评价机制问题的有效策略
高校人才评价机制问题，已经引起社会及有关方面的关注和重视。因而，解决这些问题的具体方案也正在探索完善中。2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确提出要“改进人才评价考核方式”。2016年8月，教育部发布《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，提出来要“坚持考核评价改革的正确方向”。按照中共中央和教育部两个文件的精神要求，现就应对高校人才评价问题提出如下策略。
（一）评价体系的多元化
人才是多样的，并非只有一种类型，因而不能寄希望用一种模式去衡量。实事求是的科学态度是，对不同人才，要使用不同的方式去评价。对待教学型人才，如果单纯用论文去衡量是难以发现其教学所长的；同样，对于研究型人才，如果单纯用教学去衡量也难以发现其研究所长。当然，某些特殊的人才也可能会有学历文凭不高的缺憾。民国时期，北京大学校长蔡元培曾力排众议，将留着长辫思想保守的辜鸿铭、没有大学文凭的梁漱溟聘为教师。20世纪八九十年代，山东大学也曾破格特聘没有大学学历的刘大钧、何中华为大学教师。如果按照现在许多高校以博士作为引进人才门槛的做法，像刘大钧、何中华这样的人才也许很难有机会成为赫赫有名的学者。
可以说，评价体系的多元化正是应对评价机制模式化问题的有效策略。《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》指出：“坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式，健全教师分类管理和评价办法。”
（二）评价标准的客观化
在对人才的评价上，不同的管理者往往会受其主观因素的影响而产生不尽相同的看法。也就是说，就主观性而言，不同管理者会对同一人才作出不同的评价。“一千个读者就会有一千个哈姆雷特”，同样，一千个管理者就会有一千个人才，就会有一千种人才观。因而，要想对人才作出真正为社会所公认、为社会所需要的人才，就必须要力求评价标准的客观化。所谓客观化，也就是要排除各种人为的因素，力求保持不偏不倚的中性立场；要排除似是而非的不确定的因素，力求制定明确可行的标准；要避免模棱两可的态度，力求作出公正评判。《国家中长期人才发展规划纲要( 2010—2020年)》明确提出，要“完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才”。评价一个人究竟是不是人才，看其工作实践中的能力表现及突出贡献是最客观的，也是最具说服力的。
需要特别说明的是，目前人们往往将评价标准的客观化等同于数据化，认为越是数据化的标准就越是客观化。对此也应辩证来看，有时候数据的背后往往带有人为操作的痕迹，而这却往往很难以被发现。所以，如果过度迷信评价数据，完全靠数据来评价人才难免有失偏颇。如目前许多地方的科研评奖按申报成果所发期刊的级别给予相应的分值，按其成果被转引期刊的级别和次数给予不同的分值，然后综合统计排出名次，且不说按所发期刊级别赋予成果不同分值的方法是否合理，仅以转引作为申报成果的重要评分依据来说，其弊端由某些学者纷纷寻求途径自动或推荐他人转引个人成果正越来越多地显现出来。所以，评价标准的客观化不是片面追求数据化，而是应该追求标准的客观真实性，要做到定量评价与定性评价的统一。
（三）评价主体的社会化
目前，高校人才评价的主体以政府主管部门和高校自身为主。尤其是在职称评定等方面，随着政府权力的逐步下放，高校自主权越来越大。这从高校改革办学体制、增强办学活力方面来说，自然有其积极意义。但同时也应看到，高校在人才评价方面的自主性过强，也往往会造成不同高校在人才评价标准上的不平衡现象，甚至还可能会导致以学谋私、以评价谋私等问题的出现。因而，有些学者开始提倡引入第三方评价，或者提出评价主体的社会化主张。这是在西方国家普遍实行的一种评价机制。据有关资料介绍，在美国、加拿大大学教授的招聘和晋升程序中，同行专家的推荐评价意见起着至关重要的作用。一般来说，系主任将相应教授岗位应聘者的个人简历和有关材料寄送给国内和国际相关专业领域的知名学者，请他们就应聘人学术水平和贡献作出具体的评价。每位应聘者一般需由10位以上同行专家评议，只有当每位专家对应聘人都予以充分肯定时，应聘人才有可能获得聘任。从发展来看，高校人才评价的社会化是大势所趋。《国家中长期人才发展规划纲要( 2010—2020年)》也明确提出，要建立“以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化人才评价发现机制”。这种社会化评价的主要特点，就是不再将人才评价主体局限于各个高校范围内，而是面向全社会。评价主体中，既可以有政府相关机构的人员，也可以有高校专业领域的同行专家，还可以有社会专业人才评价机构的参与。这种社会化评价不是仅仅着眼于某个高校内部利益或需要考虑，而是将人才评价放到人才强国的整体全局，将人才评价放在有利于人才成长发展的整个过程来考量。同现有的评价机制相比较，社会化评价有助于防止评价中的人情化、权力寻租等因素引起的随意化现象，将会更好地秉持中性立场，因而使评价更加客观和公正。
（四）评价监督的制度化
任何制度都要由人来执行，所以任何时候都难以完全排除主观人为的因素影响。孟德斯鸠曾说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验。有权力的人往往使用权力一直到遇有界限的地方才休止”因而，要保持评价机制的客观公正，健全和完善人才评价的监督机制是必不可少的一个重要方面。在高校人才评价的过程中，要不断加强监督体系建设，提高人才评价工作的准确性和透明度，加大群众的广泛参与和民主监督力度。首先，要强调评价信息的透明公开。其次，要确保评价程序的规范运行。再次，要保持监督渠道的便捷畅通。最后，要切实发挥监督作用，对评价过程中的违纪违规违法者给予应有惩罚，从而更好地促进人才评价的客观公正。
