2018-07-07 郑其绪 来源：中国人才研究会微信公众号
2002年全国组织工作会议第一次提出“党管人才”的理念，2003年12月，中央召开全国人才工作会议，出台了《关于进一步加强人才工作的决定》，正式确立了党管人才原则。从此，在全国范围内拉开了党管人才工作的序幕。时隔13年，中共中央又出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（下称《意见》）。《意见》全文六千余字，共9题30条，内容全面、清晰明了、言简意赅、一语中的。对党管人才工作的一系列问题进一步做了明确的阐释与规范。这是党管人才13年实践的全面总结和升华，是全党智慧的历练与凝结，是党管人才新思想、新理念、新方法的集大成。
学习《意见》，反复思考，不仅方向更加明确，心中更加有数，对做好党管人才工作更加充满了信心。而且深感对于进一步做好党管人才工作意义重大、形势紧迫。
《意见》第九个问题是“加强对人才工作的领导”。其总的定位是：总揽全局、协调各方；管宏观、管政策、管协调、管服务。这是一个原则，也是一个方向。就是说，党管人才工作既要加强领导，又不要拘泥于一时一事的具体事务；既要相对超脱，又要做到心中有数；既要制定政策，又要保证政策不折不扣地执行。如何将这个总体构想在现实中有效地落实，这是一个不容回避、必须认真对待的问题。对此，必须首先从三个方面进一步加强工作。
一、加强评价考核，形成党管人才的运行机制
《意见》在讲到加强党对人才工作的领导时指出:“建立各级党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制，细化考核指标，加大考核力度，将考核结果作为领导班子评优、干部评价的重要依据。”在讲到创新人才评价机制时，又对人才自身的评价进行了规范，明确指出对人才要“坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才……”,“发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度” 。
就是说，对人才工作评价的对象有两个方面:一方面是对人才工作的评价；另一方面是对人才自身的评价。这两个方面的评价如果做到了科学有序、长期坚持，而且评价结果管用，那么，一个生动活泼、卓有成效的人才工作新局面必将形成，人才工作“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用”的新格局所形成的执行系统，必将迸发出新的活力。
因为评价具有“终审”的性质，具有督促、导向和激励功能。科学的评价，加上严格的奖惩兑现，会形成一种巨大而潜在的力量。这里的关键是两点：科学评价与严格兑现。这是评价的威慑性和权威性所在。否则，被评价者就会不痛不痒、不当回事，而参与评价的人员就会萌生被欺骗、被愚弄的感觉。于是，评价的神奇与神圣功能统统化为乌有。
现在的问题是，评价考核工作存在着人为的复杂化、工作的简单化、操作的随意性以及技术的不规范性。这种状况，不可能很好地建立起党管人才的考核机制。这些年，在对一些地方和企业的人才咨询工作中，在对一些地方的人才工作考察中，我们发现在一些地方，人才工作并没有很好地落实。缺乏认识的高度和行动的韧性，缺乏一种主动性和紧迫感，缺乏推动力和威慑力。其中官僚主义、官本位、不作为是最大的障碍。当务之急是建立考核机制，对人才工作进行专门的评价。评价结果作为干部升降去留的重要依据。甚至于对一些地方埋没人才、冷落人才给工作带来损失的实施责任追究。从而，保证开展人才工作的过程中不犹疑、不偷懒、不敷衍、不守旧。
人才评价机制就是使人才评价工作得以科学运转、长期坚持的互相促进、互相制约的内部质的规定性。人才评价自身之所以能够形成机制，是因为它还对“评价”自身进行评价，它类似于执法监察工作，还要对执法者进行执法。搞清楚这个关系至关重要，否则，就会思维上混乱，操作上茫然。人才评价机制具有特有的功能。第一，它使人才评价工作科学运转、长期坚持；第二，它给管理系统注入动力、使得这个系统形成管理机制。
人才评价机制是管理机制的一个微机制，是管理机制的一部分。人才评价机制在机制链上的位置如图1。
人才评价机制的核心，就是评价对象向人才评价者自身延伸。人才评价形成机制的重要条件之一，是看其在对他人评价的同时，是否还对自身（评价的组织者的工作状态、机构的功能发挥、政策的水平、评价工具的科学性、评价结果发挥作用的充分性等）进行评价。这一工作的意义在于强化人才工作者的自为性。对人才评价工作的评价要明确两个问题：
1、评价对象。主要是指五类评价对象：组织机构、法规政策、工作人员、评价工具和评价结果应用。
2、评价内容。五类评价对象评价的内容实际上就是评价要素的雏形。（1）对组织机构的评价。主要是评价其职能是否合理、运转是否正常、人员配备是否科学、工作的计划性、协调性、工作效率以及群众的满意度等等。（2）对法规政策的评价。这里所指的法规政策是特指人才评价方面的法规政策，主要评价这些法规政策的科学性、全面性、系统性、可行性及实施效果等。（3）对工作人员的评价。主要评价组织者和工作人员的责任心、工作态度、工作水平、研究精神、坚持精神等等。（4）对评价工具的评价。评价内容包括评价指标和标准的科学性、评价程序的严谨性以及所设计的评价工具是否简洁合理以及评价的技术应用是否得当、信息的处理是否科学等等。（5）对评价结果发挥作用的评价。主要是评价结果在人才配置、导向、激励和约束等方面发挥作用的情况。对以上五类评价对象的评价完成以后，要将综合结果依托反馈功能向从事人才评价的工作人员进行反馈。
与此同时，评价考核的另一类对象就是人才自身，对人才自身的评价不可繁杂、不可过多过勤，但必须要有，必须科学。这就是《意见》所指出的“突出品德、能力和业绩评价”。人才评价的基本指标充分体现了它的科学性、逻辑性和普适性。平常所说德才兼备，实际上是德、智、能兼备，它们与“绩”是一种因果关系。“德”、“才”是“绩”的必要条件，反过来，“绩”又是“德”、“才”的集中体现。德、智、能、绩不仅从宏观上涵盖了人才的全面素质，而且四者具有密不可分的逻辑关系，这种关系可以用图2表示。
对人才评价的结果同样要兑现政策。评价的宗旨及过程类似于对人才工作的评价。
二、“管服务”的根本在于全面落实人才以用为本方针
人才发展有其自身规律，“管服务”最首要的就是要根据人才发展规律用好用活人才，真正让各类人才都能适才适用、适得其所，体现人才以用为本的战略思想。这些年，讲到服务，常常拘泥于人才生活保障、医疗服务、子女教育等等问题上。不可否认，这些问题也是很重要的问题，甚至于是首当其冲的问题。但是，这些问题相对而言简单得多、容易得多。只要制定相关政策、认真落实就可以了，而且这一类政策最容易制定，也容易落实。而用好用活人才就不单单是制定政策的问题，解决这个问题困难得多、复杂得多。它既有认识问题、观念问题，又有方式方法问题。
用好用活人才既是一个历史性话题，又是一个现实的课题。自古以来人们对此不知发出过多少感慨：从孔子“选贤与能”、孟子“尊贤使能”的主张，到韩愈“千里马常有，而伯乐不常有”的感叹；从龚自珍“不拘一格降人才”的呼唤，到国家确立人才“以用为本”的最新理念……都反映出社会对人才选拔使用的关注与忧心。时至今日，这个问题并没有很好地解决。为什么？主要是因为对科学人才观没有准确地把握其精神，在思想认识上还存在着诸多困惑、矛盾乃至茫然。
在社会现实中，许多精彩的用人之道以及人才概念常常发生矛盾，形成二律背反现象。这些现象主要表现在以下八个方面。
（一）任人唯贤与不拘一格
德才兼备、任人唯贤是我们用人的一贯主张，是选用人才的基本标准和原则，必须毫不动摇地坚持。另一方面，“不拘一格”也是历来所倡导的用人思想，而不拘一格就难以保证“兼备”。二者看起来是矛盾的，其实是可以统一的。孔子的“选贤与能”、孟子的“尊贤使能”都是将贤与能相并列、相区分的。贤人是德才兼备者，可以带队伍，可以治政治天下；而能人则是具有一技之长乃至身怀绝技者，在某个领域非他莫属。遗憾的是能人又常常是“高峰”和“低谷”同在，难以做到“兼备”。人们在总结美国前总统艾森豪威尔的成功时常常用“无智使众智、无能使众能、无为使众为”来解释他成功的原因，他所用的“众”恐怕也不全是贤人。所以，贤人和能人是两类人才，两类人才各有所用以便人尽其才，这就叫用当其位，这就叫不拘一格。
（二）用人不疑与监督制约
用人不疑是人才使用的又一个原则。用人不疑是对人格的尊重，是心灵沟通的基础，是建立良好人际关系的前提。用人不疑才能发挥人才的潜能，才能使人才在心怀感激之中产生“效忠行为”。监督制约与用人不疑是两回事。一位哲人说过：“为了和平，我们发誓消灭战争；为了消灭战争，我们拿起了枪。”著名管理学家杜拉克也说过：“才干越高的人，其缺点往往也越明显，有高峰必有深谷，谁也不可能十项全能。”这就是用人不疑与监督制约之间的辩证法。由于人们的能力所限，由于看问题处理问题的角度不同、方式方法不同，哪怕是出以公心也难免会有偏颇乃至错误，谁也不可避免。人之聪明不是“终无过”，而是“不二过”。这就需要提醒、警示、制约、监督，这是对人才发展的有益补充，这是对人才负责，这就是用人不疑又要监督制约的道理。
（三）用当其时与人才储备
人才用当其时是说人才当用则用，不要错过人才价值与能力的黄金时期。用当其时是人才的幸运，否则就是不幸。在今天社会发展需要大量人才的时候，历史上颜驷“三世不遇”的悲剧不能再重演。而人才储备是为了实现组织的既定目标而在一定时期内积聚人才，它与人才闲置和人才浪费截然不同。人才储备是暂时行为，是过渡行为。即使在人才的储备阶段，人才也不是无所事事，而是有明确的目标指向和前奏性的工作，是弹在膛中、箭在弦上的蓄势待发。这是一种充满激情的期待——站在起跑线上就要摘取桂冠的期待。所以，人才储备不是一件轻而易举的工作，它需要远见，需要魄力，更需要“众里寻他千百度”的智慧和毅力。
（四）用人所长与用人所好
这是专业与爱好之间的不对称的问题。常常有这种情况，因为各种各样的原因，人才所学的专业或者正在从事的工作并非本人的爱好所在，对所从事的专业没有那种内在的需求和本能的冲动，“身在曹营心在汉”，随时准备跳槽和改行。如果这种愿望得不到满足，对当前的处境无力回天，就必然会在无可奈何中失去工作的激情和对美好的追求欲。与其如此，不如用其所好，以免空耗光阴、消磨人生。所以，当人才所长与所好一致时，我们用其所长；而当人才所长与所好相悖时，我们用其所好。相信心向往之必专注之，心向往之必成功之。没有必要担心他在新的领域可能一筹莫展，在兴趣的驱使下他会很快地扩充知识，具备能力，到那时加上原有的所长，就可能在其所好的领域迅速突破。世界上不知多少名家都是在其所好的领域里纵横驰骋终成大业者。
（五）高端引领与群众英雄
国家中长期人才发展规划纲要在人才发展的指导方针中规定了“高端引领、整体开发”的思想，这是对人才地位和作用的最新最确切的定位，这是对英雄史观的补充和完善。毛泽东同志说过“群众是真正的英雄”、“人民，只有人民，才是创造世界历史的动力”。这是从宏观上对人民群众历史作用的肯定，其中自然包含了高端人才。我们必须指出的是，高端人才与一般人是不同的，高端人才是善于治国理政的领导人才，是世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家，是优秀的企业家，是技艺精湛的高技能人才，是社会主义新农村建设的带头人，是高级社会工作人才。这些高端人才是人力资源中能力和素质突出的佼佼者，是引领社会发展和科技进步的第一资源。所以，历史和现在都证明：人民群众创造历史，高端人才引领未来。这是群众史观与英雄史观的辩证统一。
（六）以用为本与脱产培养
人才以用为本是国家中长期人才发展规划纲要中的又一新思想，它把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现人生价值提供机会与条件，使全社会的创新智慧竞相迸发。它为人尽其才和人才的可持续发展提供了理论和方法的支撑。然而，人才发展和人才价值的提升是需要投入的，人才的“磨损”是需要维护的。所以，我们又常常强调用养结合、用养并重。人才脱产培养不仅是必须的，而且是必然的。平时所说“磨刀不误砍柴工”、“退一步是为了进两步”，其道理就在于此。可是，在现实中常常出现这样的情况：需要培养的人离不开岗位，其实这是不难解决的问题，至于能否解决就看领导、组织的远见与境界了。
（七）人才流动与人才稳定
市场经济下，人才流动是一个普遍的现象，也是一个正常的现象。它在一定程度上反映了政治的民主与稳定、社会的开放与繁荣。研究表明，一个优秀企业的人才流动率一般在5％—15％。当然，这个比例只是一个参考值，它反映了人才流动的客观性和必然性。一般地讲，在大部稳定、中坚稳定的前提下，要创造人才流动的环境和条件，形成动态稳定、动态平衡。令人困扰乃至苦恼的是常常有这种情况：想稳定的人才稳不住、该流动的人却宁死不动。这时首先要从组织自身找原因，是组织发展乏力还是缺乏公平？是内部管理混乱还是外部干扰？是组织文化落后还是激励机制不健全？总之，要从源头上发现问题、破解问题。
（八）引进人才与本土人才
这些年，人才引进已经是经济社会发展的普遍现象，也是人才竞争的必然举措，世界各国都在引进人才方面倾注了大量的精力，提供了诸多的优惠政策。随着我国改革开放的深入和经济发展方式的转变，我国人才引进的力度也在加大，政策进一步优惠。这就引发了一个新的矛盾：如何平衡一直在为我国社会发展努力工作并作出贡献的本土人才的感情。尤其是引进的人才又是自己的同学、同乡甚至于曾经的同事，本土人才从感情上欢迎，而对在政策上不能一视同仁的现实又难以接受，令本土人才多少有些不公平感。对此，最终的办法还是创造公平环境，在尽快度过这个人才引进的初期阶段后，政治上平等，机会上平等，最终以成果论成败，以贡献论英雄。
面对这一个个人才使用中的二律背反现象，人们往往在行将选择和决策时犹疑了、迷茫了，更不用说在用人过程中心胸狭窄、墨守成规，甚至于极左的观念还常常堂而皇之地在模糊是非、混淆视听，形成对全面用人的干扰。
所以，党管人才、管服务就应该在用人上下功夫。用好了人才，这是对人才最大的尊重，最大的爱护，也是最好的服务。这是管服务的关键之关键，核心之核心。在这个问题上，必须破除因循守旧、树立高端引领的观念；破除先入为主、树立唯才是举的观念；破除求全责备、树立以用为本的观念；破除自我封闭、树立行行出人才的观念；破除唯资历论、树立实践造就人才的观念；破除嫉贤妒能、树立见贤思齐的观念。
三、加强全面领导，保证人才健康发展
《意见》以“坚持对人才的团结教育引导服务”为题，专门用一条的篇幅强调对人才要“加强政治引领和政治吸纳，充分发挥党的组织凝聚人才作用。”这是党管人才理念和境界的再升华，体现了党管人才工作全面领导、全面负责的思想。就是说，党管人才，一方面要为人才发展服好务，另一方面要为人才前进掌好舵。这一思想充分体现了党管人才工作的完整性、深刻性和及时性。
当今社会是一个开放的信息社会，是一个越来越民主的社会。在这样的社会里，各种思想、观念、意识相互碰撞、疾速传播。任何人都不可能再回到那个“躲进小楼成一统”的年代，他必须置身于各种思想、思潮之中，并做出选择。选择对了，满目春光、事业兴旺；选择错了，贻误个人的发展，尤其是贻误工作乃至给国家造成损失。因此，这就需要在这些方面及时地为人才提供信息、提供帮助，避免人才发展中来自各方面的干扰以及可能形成的祸端。这项工作是对人才发展的有益补充，体现了党与人才之间心地坦荡、亲密无间的和谐氛围以及党对人才高度负责的精神。
改革开放之初，我们力图避免三个问题：一是避免环境污染，不再走西方发达国家先污染后治理的老路；二是避免财富集中，不让西方出现的财富二八律在中国重演；三是避免道德滑坡，使人的发展与社会发展同步。30多年过去了，结果这三个问题在我国无一避免。
就第三个问题而言，在社会现实中，确有一些人失去了理性和敬畏之心，在渐变中逐步淡化了当初的理想和锐气，结果走向了反面，给我们的事业带来损失，给个人的发展蒙上了阴影。改革开放以来，国家经济总量迅速扩大，巨额资金流引发了一些人的贪欲，监督的缺失给他们以可乘之机，社会的民主化进程让一些人放松了政治的警觉。一部分人在政治上或者经济上步入歧途，当初的“少帅”、“英才”风采退去。所以，人才异化现象不能不成为我们的忧虑，我们不得不深思一个问题：这些人当初都是人才，为何身居要位之后却走向异化？追根溯源，根本原因有两个：一是个人失去了驾驭自我的能力，这是最根本的原因；二是权力失去了约束力，这是外因。所以，加强党对人才工作的领导，各级党委必须对人才全面发展负责。
对于任何一个社会人，谁都绕不过一个问题：人生何如——人生怎么度过？这是一个千年的追问。这个千年追问不知难倒了多少人。有人说，人生如画、岁月如歌；有人说，人生如罪、光阴苦度；有人说，人生苦短、转眼百年……。于是，有人激情荡漾奉献社会，有人拼命赚钱以享富贵，有人朝思暮想黄袍加身，甚至于有人我行我素、误入歧途。这一切行为都是对人生不同态度的诠释。
如何避免人生的悲剧？一是自律，二是他律。长期以来，我国是一个人治色彩浓重、人治大于法治的国家。其中一个长期“无解”的问题，就是谁来有效地监督权力；一个长期存在的管理隐患就是管理不闭合、监督乏力。今后的任务就是形成管理的“势”，打造监督的“场”。这里所说的“势”是一种悄无声息、蓄势待发的管理能量。它是一种潜在的、充满生机的氛围，一种箭在弦上、弹在膛中的待命状态，它时刻准备着对那些不轨行为发出攻击。这里所说的“场”是无所不及、无处不在的空间。从管理的角度讲，这是一种至高无上的境界。同样，对人才的健康发展，也需要打造一个管理的“势”，一个监督的“场”，从而，为人才的发展创造一个健康向上、安全无忧的大环境。
