郑其绪

20多年来，人才学的发展像一棵破土的小苗，迎着风雨、沐浴着阳光成长壮大，一路艰辛又是一路凯歌。人才评价作为人才学的重要内容之一，其发展同样曲折坎坷，令人感慨万千、激动不已。今天，在纪念国家改革开放30年之际，回首人才评价事业的风风雨雨，于己于人、于国于民都是必要而自然的。

我们对人才评价的执著起于1987年，那是一个极不平凡的年代。虽然在10年动乱结束后又过了10年，但祖国仍然处于百废待兴的状况之中。在农村，几千年刀耕火种的局面没有彻底改观；在城市，国企改革虽然春潮涌动，但百思未得其解。国际上危机四伏，国内各种思潮风云跌宕。一方面，10年动乱结束、春回大地；另一方面，新的危机正在孕育、一触即发。多灾多难的祖国不能再有磨难！如何治理国家、如何管理各业、如何抓住核心、如何选取突破口，不仅成为党和国家领导人所考虑的问题，也成为专家学者们研究的热点。此时，我们有幸加入了人才学研究的队伍，而且瞄准了人才评价的方向。虽然这一研究的开始是处在一种自发的、局部的、民间的状态，其影响力有限，说服力也不足，然而我们认定，人才评价的开展是社会进步的必然，是国家管理科学化的必然，是提高人才开发质量的必然！

人才评价是一个由理论体系、方法群、技术支撑及结果展示所构成的完整的系统。然而，并非所有的人一开始都把人才评价视为科学。它从一开始被视为异端邪说（国内、国外皆如此）到今天被世人所普遍接受，经历了一个否定之否定的过程。尽管这个过程时间是短暂的，但它留在我们心中的记忆却是深刻的。20世纪80年代初，人才开发及人才学的研究在艰难中起步。人才评价工作在一部分专家学者的倡导和参与下，由民间向企业、向政府逐渐扩展，成果不断涌现，研究队伍不断壮大。然而到了20世纪90年代初，人才评价这一新生事物终于受到来自于传统思想的挑战。传统经济体制下的人才开发对人才评价不是一种内在要求，而是一种外在形式。用经济学的语言表达就是“外生变量”,是经济系统外的变量，它影响一个系统的经济关系，自身却不受这种经济关系的影响。即是说，人才开发在中央高度集权、利益高度集中的模式下，使得企业的贡献与发展、职工的劳动与利益通通脱节。不管你能力大小，不管你贡献多少，你所得到的利益总是固定的，没人去考察你的能力与贡献，并将其作为确定利益的依据。于是，付出与获得脱节了，能力与贡献游离了。在这种情况下，企业与职工都不会真正关心人才质量的提高。就是说，在传统体制下，不管企业还是个人都没有强化人才开发的内在冲动，它只能停留在“外生变量”的层面上。在这种缺乏内在需求的情况下，人才评价工作当然难以被传统思想所接受。另外，从实际情况看人才评价工作充满了巨大的风险，这是因为人才的价值具有潜显并存的模糊性、真假相伴的复杂性、依附时空的相对性和自我增值的能动性。它不仅受技术水平的制约，还受人际关系、传统习惯、文化水平等条件的影响。加之一些地方的人才评价工作因缺乏理论指导及经验不足，出现了方法的简单化和人为的复杂化，导致评价结果与事实偏离。以至于国家领导人也对此提出了一些看法，一部分人受领导人讲话的影响或对领导人讲话精神作了片面理解，使人才评价工作竟然在人才评价的发源地、在人才评价的发起者那里搁浅了，科学被简单地否定了，这不能不说是一个悲剧。我们曾为此遗憾，为此叹息。这次对人才评价的否定，使人才评价工作暂处低潮。

然而科学的东西决不是人为能够否定的，新思想、新方法的魅力在于它的生命力及感召力。我国对人才评价的研究虽然出现了波折，但随着我国社会主义市场经济的深化与完善，人才评价必然会以经济发展“内生变量”的形态出现，成为一种新经济体制下的人才开发的内在冲动和本能要求。这是人才开发中革命性的变化，人才评价在人才开发中将越来越凸显它的瓶颈性的作用。

令人欣慰的是在人才评价工作被否定的低潮中，我们依然怀着极大的兴趣执著地探索。我们坚持理论研究、实践总结，坚持贴近实际、贴近特色，坚持满足需求、服务社会，坚持形式多样、点面结合。此间我们还远渡重洋，飞赴欧美与同仁们切磋，邀请国外专家来华交流，参加有关的国际人才评价学术会议，与国内知己更是热线不断。同时，我们还把大量精力投入到实践中去，先后与国有特大型企业中国石油天然气集团公司、中国石油化工集团公司、大庆油田、胜利油田等十几个单位合作，走出了一条人才评价理论与实践有机结合的成功之路。我们的成果也被国家人事部评为人事科研成果三等奖。时至今日，放眼全国，人才评价已由一枝狂风中摇曳的小苗成长为遍及全国的丛林，各行各业中、各个层面上几乎都绽开着人才评价的花朵。于是，对第一次否定的否定终成定局。像其他事物的发展一样，人才评价工作同样遵循否定之否定规律，完成了发生、发展的过程，体现出了蓬勃的生机。

20多年来，人才评价终于形成了自己的特色：首先，从指导思想上突出了理论的完整性及方法的针对性和实用性；在思想方法上借助模糊思维，对人才评价中的模糊现象、灰色现象、混沌现象进行科学的分析和把握；在评价方法上引入了模糊数学、数理统计、多维空间理论、矩阵理论以及混沌理论、灰色理论等，数理结合、文理渗透，集思维科学、社会科学、管理科学、自然科学于一体。其次，展现了一系列创新成果。对人才价值的特征进行了新的概括；对才能三态的非线性关系做了科学的定位；对现阶段常用的“德、能、勤、绩”的评价指标从理论上进行了修正；对人才评价的方式及标准进行了重新分类；针对普遍存在的对加权的神秘感和人为的复杂化及操作的随意性等问题，通过数学推导从理论上指出了加权平均与算术平均的内在关系，从而指出了加权中常见的误区并给出了加权的原则；对人才评价中的离散度问题也给出了新的解释；尤其是对人才才能的体现形式构筑了新的模式——w=mf(x1,x2,x3)，从显能、潜能、潜质以及环境上进行了更加深刻、更加全面的概括；对参评人的选择、信息的筛选、评价方式的选择、评价时机的确定、评价的时间跨度等问题，从大数定律、统计方法、均匀分布、正态分布以及技巧性操作等方面给出了科学务实的说明；指出了人才评价工作由第一方认证、第二方认证发展到第三方认证，再到准第三方认证的必由之路。再次，人才评价已成为建立现代管理机制的核心。现代管理的标志之一是闭合性，而闭合管理的核心是评价，没有评价的管理必然是思辨性的管理，它必然违背辩证法，违背唯物论的认识论，导致管理的随意性和盲目性。因此，没有评价的管理根本谈不上管理机制的建立。人才评价在管理机制中处于核心的地位，它对管理者具有定向指导作用，而对被管理者具有行为导向作用。一旦现代管理机制建立，整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中，从而为管理者实现无为而治的最高管理境界奠定坚实的基础。

21世纪带着她的多彩与神秘到来了。当这个历史的千年转折出现的时候，我们无法抑制新千年曙光带来的激动，我们也无法摆脱世纪使命赋予的历史责任感。我们在思索，新千年到来之际应该献上点什么？作为人才学的研究者，我们走过了22年，22年的时光在历史长河中只是火花闪耀的一瞬，可在人生中已不算短暂。22年的付出不能空耗在学步上，不能空耗在对空泛理论的推敲中。不介入实际的理论是苍白的，不介入实际的理论家是可悲的，实践是对理论的终极评判。今天，当我们回忆起这些的时候，也同时捧出了我们真诚执著的心。22年漫漫长路，凭着目标的神圣，凭着对理想的忠贞，凭着无尽的激情，一时一刻不敢懈怠，矢志不渝、苦苦追寻，洒下了一路的艰辛。

人才评价的研究还存在着诸多的问题，诸如德才能否相加问题，潜价值如何评价问题，定性、定量互依性把握问题，精确与模糊的相统一问题……因此，我们还有很长的路要走，我们还要学习、还要借鉴，对于已有的成绩，我们不可沾沾自喜，也不可轻言放弃。对于传统文化，我们不可妄自尊大，也不可数典忘祖；对于外来文化，我们不可盲目崇拜，也不可一概排斥。人才评价正以风卷残云之势扩展着，以润物细无声之功深入着。我们祝愿人才评价工作以更加稳健的步伐发展、发展！壮大、壮大！

（作者为中国人才学专委会理事长，中国石油大学（华东）教授、博士生导师、原党委书记，山东省高等教育人才研究会首席专家）