司江伟

一、概念辨析

1.人才流动和人才流失是两个不同的概念。

人才流动是人才在区域、行业、组织、岗位之间的变动。是市场规律作用下，按照价值规律和社会分工所形成的人才空间的动态调节。人才流动是一种正常的社会现象。人才流动是中性的表述。人才流失是用人主体对人才非正常流动的价值判定。通常认为人才流失会对用人主体（企业）造成损害。

2.人才流动和人才流失是相互关联的两个概念。

在不同的视角，对人才流动的效应会有不同的价值判断，据此来分析是否属于人才流失。如人才从西部省份流动到沿海省份，从国家视角这是人才流动，在西部省份的视角则是人才流失。站在企业角度，如果流出的是工作态度好、工作能力强或者工作绩效佳的人才，这肯定被认定为人才流失。反之，则不认为是人才流失，而仅认为是人才流动。如人才在企业内部流动，就不存在人才流失。

二、理性看待

随着经济全球化和产业结构的变化，石油行业已经进入完全竞争的市场环境，炼化企业所面临的市场竞争更加激烈。人才作为一种稀缺的生产要素，企业之间对人才的争夺必然会更加激烈。流失的是人才，留下的是人力。这一天早晚要来，早来总比晚来好。国有企业在人才管理方面的痼疾必然会在竞争中显露出来。要正视这一问题。

对人才流动和流失的衡量标准，通常用人才流失率、人才流动率来计量。这些数量指标只有纵向、横向比较的相对意义，而没有绝对的意义。例如从企业自身讲，十个销售骨干造成的人才流失对企业的损害，远远不及一个销售经理的流失。对人才流失的估量，应因人而异、因岗而异，不存在绝对的评价标准。

三、应对之策

国有企业如何实施积极有效的人才管理，保证正常人才流动的同时，降低人才流失。粗略的建议是：

1.“树立强烈的人才意识”。

习近平总书记多次强调这一问题。要切实把人才作为企业创新发展的第一资源。当前体制内对待人才“叶公好龙”的现象依然存在，一些企业和领导的“长官意志”、“圈子文化”阻碍了人才发展体制机制的深化，人才、知识、劳动和创造没有得到切实的尊重。

2.实现“两大转变”。

一是实现企业人力资源管理向企业人才管理的转变，二是实现企业人才事务性管理向人才价值管理的转变，构建人才价值的发现机制、人才价值的评价机制、人才价值的认可机制、人才价值的回报机制。其中评价机制是核心，要完善对经营管理人才、专业技术人才、技能人才等三类人才的评价体系，把人才评价权交给市场、同行专家和群众。

3.完善工作机制。

在做好“四个留人”（事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人）的同时，完善人才工作目标责任制，细化包涵人才流失率指标在内的考核指标，加强对各级领导班子和领导干部的考评，作为对领导班子评优、干部评价的依据。

（作者为中国人才研究会常务理事、副秘书长，人才学专业委员会副理事长，山东省高等教育人才研究会副会长，中国石油大学（华东）人才发展研究中心主任，马克思主义学院党委书记，教授）