司江伟

人才评价是在一定的内外部环境里，由评价的组织者主持，运用已设计好的人才评价体系，由参评者对被评价对象的德、智、能、绩做出科学结论的过程，影响评价结果的因素来自六个方面：

一、组织的外部环境

世界范围内的无数事实一再证明，在一个僵化无力的环境下，人才就不会得到客观公正的评价，其才智不仅不会得到发挥，反而会受到压抑和摧残。只有在一个建立了公平机制的环境下，人才的能力和业绩才会得到肯定，才会出现人尽其能、才尽其用的局面。

组织的外部环境指的是一定时期由政治、经济、科技、社会等因素构成的宏观环境。诸如社会制度、民族传统、社会道德、社会观念、经济和科技发展水平、人们的生活方式、国家政策等等。这些因素为组织的生存和发展提供了空间，是人才评价的大背景。它们通过组织内部环境间接地影响发挥作用，理所当然地要影响到人才评价的结果。

二、组织的内部环境

组织内部环境为人才才能的发挥提供了现实的舞台，营造了人才评价的氛围，提供了人才评价的条件。因此，组织内部环境对人才评价结果的影响是直接的。组织内部环境包括有形的硬环境和无形的软环境两个方面，其中以后者的影响更大。

（一）硬环境因素

主要包括厂容、厂貌、办公条件、设备的自动化程度等因素，如组织评价时的场所就会影响参评者的心理，进而影响到人才评价的结果。为了保证评价在常态下进行，通常不要求对评价的场所做隆重或者华丽的布置，现场环境要空气畅通、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁、安静，没有外界干扰，每个参评者的桌椅尽可能舒适，并留有足够的空间，避免相互干扰和影响。

（二）软环境因素

1.组织战略。清晰的、可实现的、能为成员所理解和接受的战略目标，无疑会对成员产生巨大的激励作用。与组织战略相配套的人才战略和人才机制，都会对人才评价的结果产生影响。

2.人才政策体系。人才评价首先应有相应的人才考核评价政策作为依据，同时还应有人才引进政策、教育培养政策、配置流动政策、管理使用政策、工资福利政策、退休政策等相配套，这些政策构建了人才资源开发的操作平台。在政策体系建设中力求具备闭合性、公平性、合理性、配套性等特征。

3.领导者行为。领导者的素质、管理理念尤其是最高层的领导行为，是影响人才评价的重要因素。领导者团结务实、事业心强，具有强烈的使命感，无疑会在组织内营造正气。如果领导者缺乏正气和才气，群众就会感到失望。整个单位的风气也会变坏，很难保证人才评价的顺利进行。

4.人际关系。良好的人际关系是人才评价有效进行的重要保证。很难想象，上下左右关系紧张，情绪对立，人才评价何以会获得真实的结果？如果组织内人心安定，纵向横向的关系融洽，人际关系氛围良好，成员团结互助，对领导、对组织的充满信心，人才评价才会在正常心态下进行。

5.组织绩效。组织绩效对人才评价结果的影响是最直接的。设想一下，由于某种原因，企业的营销水平连续下滑，人心焦虑，人才评价将难以正常进行。另外，劳动生产率、产品质量、销售利润率、产品市场占有率等因素的变化，都是在选择评价时机时需要考虑的因素。因此，人才评价易于在组织的绩效状态比较平稳时进行。

三、评价的组织者

评价组织者一般是评价政策的制定者、评价体系的使用者、评价活动的实施者、评价结果的处理者。因此，他们的工作水平、技术熟练程度等也都直接地影响到评价结果。

在组织实施前，评价组织者一般要进行认真的动员，恰当地选择评价群体，正确地解释量表的含义及使用方法，并合理地选择评价时机等，这些都是保证评价工作顺利进行的条件。

四、参评人群体

参评人构成的参评空间才是评价的主体，是主动的，他们的态度、素质和水平是影响评价结果的很重要的因素。

（一）参评人的态度

参评人在履行自己的评价职能时，应首先意识到自己肩负的责任，要本着对组织、对工作、对他人高度负责的精神，认真地、公道地参与评价工作。参评人态度积极、认真与否，不仅会影响本人评价能力的发挥，而且会影响他人，以至于影响到整个评价工作的气氛。

（二）参评人的理解能力

人才评价工作既是各单位的一项例行工作，也是一项科学的工作。因此，要求参评人要有一定的文化素养和评价能力，要有知人、识人的实践经验和洞察力，要对评价的要素、标准、步骤和要求有较清楚的理解。否则，他是无法准确、客观、公正地评价别人的，勉强参与评价，做出的判断只能似是而非、模棱两可，最终导致评价结果的失真。

（三）参评人对评价对象的熟悉程度

参评人对评价对象比较了解、比较熟悉，是参评人参与评价工作的大前提。纵使参评人态度端正、有理解能力，而不甚了解被评价对象，也只能是雾里看花，心有余而力不足。

（四）评价时的心理干扰

实践证明，心理干扰对大部分人都有不同程度的影响，这种影响是隐蔽的，但又是有力的，其主要表现有以下几个方面。

1.晕轮效应。其主要表现是以点概全，一好掩百丑，或者攻其一点，不计其余。由于参评人特别欣赏或者特别厌恶被评价对象的某种素质和行为，便不自觉地对被评价对象的其它一系列素质和行为做出过高或者过低的评价。当参评人对被评价对象的某种比较次要的素质和行为看得过重时，以点代面的情况更为突出。

2.权威效应。这是马太效应的一种表现形式，它不是以评价标准评价人才，而是以岗位、层次及职务来评价。如参评人头脑中往往有某种职位人员相对稳定的形象，受这种形象的影响，容易对职位级别高或者社会地位高的人做出偏高的评价。

3.趋中效应，也可称之为社会回归心理。指的是在人才评价中，参评人唯恐失误，不愿做出倾向性明显的判断，而是不自觉地向中间等级靠拢。特别是有些参评者不愿得罪人或者出于同情心，总是选择中间等级档次，使评价结果都相差不多，不能客观地反应被评价对象的特点和相互之间的差异。

4.近期效应。参评人对于被评价对象近期的行为表现往往有比较深刻的印象，从而影响到对被评价对象全面表现的评定。尤其是当被评价对象在近期内取得令人注目的成绩或者犯下过错时，参评人对他们的评价就会出现偏高或者偏低的倾向。

5.定势效应。参评人在参与评价之前，就已经在大脑里形成了这样的思维定势，如“七分成绩、三分缺点”，或者“领导比群众水平高”、“男同志比女同志能力强”等。这些思维定势，都为正确的评价埋下了隐患。

以上这些心理干扰，都应设法在人才评价中降低到最低的水平。

（五）参评人的感情因素

影响参评人的感情因素主要指以下几种情况。如参评人在评价时情绪低落、心烦意乱，对待评价敷衍了事；或者是参评人和被评价对象有较深的个人恩怨，在评价时借题发挥；或者参评人本身品质不好，对单位、对他人报有对立情绪等等。若评选择了这些人参评，而他们的心绪又得不到正常调整，将会使评价结果严重失实。

五、评价体系

（一）量表的设计

人才评价的量表包含要素量表和标准量表，要素量表的设计规定了评价的方向、内容，标准量表的设计规定了评价的准则和尺度。如果评价的方向、内容不明确，准则和尺度不科学、不合理，人才评价就从根基上出了问题。

（二）数学方法的确定

评价得到的原始数据或等级要进行计算或转化，对数字的处理确立什么样的原则和数学方法，直接影响计算的结果，比如等级与分数的对应，加权技术的应用等，若使用不当，必然会给计算结果带来偏差。

（三）计算机软件的编制

现代人才评价必须借助于现代电子计算机技术来实现。评价的要素体系、标准体系、数学模型构建完成以后，就要编制软件，也就是实现人才评价体系的工具化。计算机软件的编制不仅要忠实地转化前面各个环节的内容，还要使整个操作简便易行。所以，一个技术含量高、易于为各方面所接受的评价体系，对计算机软件的编制有很高的要求。

六、被评价对象

被评价对象的自我防卫（心理防卫）因素是影响评价结果的内在因素。尽管被评价对象是评价的客体，是评价的目标，尽管他们在多数情况下也参与评价，但终究只有“一票权”，主要的是接受他人的评价，是被动的因素。虽然被评价对象是评价的客体，但他们的自我防卫也成为影响评价工作的不可忽略的因素。有些被评价对象如果知道要对自己实施评价，必然会有意识地将自己的某些弱点在短期内隐蔽起来，会有意识地使自己的某些优点变得突出；或者制造一种气氛，给参评者造成一定的压力；甚至于个别被评价对象还会在评价前，利用各种途径和手段对参评人施加一些影响。被评价对象出于自我保护，做出这样的调整，客观上就会给评价工作带来了干扰。

总之，人才评价工作的全过程是一种多因素起作用的过程，任何一个环节出了问题都会前功尽弃。因此，要对每个环节的做出精心安排，以保证人才评价获取满意的结果。

 

（作者为中国人才研究会常务理事、副秘书长，人才学专业委员会副理事长，山东省高等教育人才研究会副会长，中国石油大学（华东）人才发展研究中心主任，马克思主义学院党委书记，教授）