郑其绪

人才管理的核心是评价。因为，只有评价才有识别，只有识别才有正确地使用。识别可以在用人之前，尤其在用人之中。这就决定了人才评价不仅在人才管理中具有无与伦比的重要性，而且人才评价工作应是经常的、持久的。

所谓人才评价就是从质与量上对人才的素质及行为结果做出结论的过程。既然是一个过程，就有它的开始、运行及结束，就有它的理论、方法和技术。因此，它是一个理论体系、方法技术及结果展示所构成的完整系统。其中人才评价的理论、方法、技术成为核心内容。具体地说人才评价必须解决八大环节问题：理论、指标、标准、模型、组织、计算、显示、技术。

人才评价是一个古老的问题，从古至今，人们一直在探索人才评价的可行性与操作性，形成了古代人才评价的思想、理论和方法。

人才评价又是一个新问题，世界对人才评价的研究从方法到技术，从理论到应用均被推到重要的位置。人才评价已经成为现代管理和人才开发的重要手段，贯穿于整个人才开发与管理的全过程。它使人类的管理境界和管理效率有了新的升华。正因为如此，人才评价工作才以它强烈的使命感和创新性无可争议地成为组织行为和国家行为。

一、强化人才评价的历史必然性

自上个世纪八十年代起，我国的人才评价工作经过30多年的发展实现了三次飞跃。第一次飞跃是由学术到应用。人才评价在上个世纪七十年代末、八十年代初，全国由屈指可数的几位专家迎着各种压力开始了探索和研究工作，没有政府和社会的支持，完全是民间行为。几年之后，他们的研究成果被浙江省委组织部率先认可，全国第一个实际应用的人才测评表出现在了浙江省委组织部，这是一个标志性的事件，人才评价的研究步入了应用阶段，开始展现其价值。总体来说，这个时期人才评价还处在萌芽时期，实际应用少，影响也小。第二次飞跃是由民间到政府。人才评价技术的应用由个别到普遍，逐步成为政府行为、国家行为，成为社会发展的助动力。其典型标志是1988年中央组织部一位副部长的讲话，充分肯定了人才评价的意义。此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。所有进入公务员行列的人员必须经过客观化考试(包括笔试和结构化面试),这标志着国家机关用人制度开始应用现代人才评价技术，在社会上引起了广泛关注。第三次飞跃是人才评价的地位由边缘到核心。人才评价由“未必很实用，只能作参考”的尴尬状态，成为当今建立各类机制的动力源，从人们的认识到实践都发生了质的转变，人才评价的地位也由边缘到了管理的核心位置。如今，评价能力已经成为管理者不容争辩的素质要求。与此同时，人才评价的技术也由单一到多样，评价的理论与技术已经成为一门专门的科学，并取得了长足的发展。与此相适应，各级政府及企事业单位的组织人事部门都增加了相应的职能，并配备专职人员甚至于成立了专门的机构。在社会上，从事人才评价研究和服务的机构也不断增多，这些机构有政府扶持的，也有民间学术组织的。所有这些都象征着我国人才评价事业已进入了一个繁荣发展阶段。

任何事物的发展都是波浪式的，有高峰必有低谷，这是正常的，是难以避免的。人才评价在其兴起和发展的过程中也出现了一些问题,主要表现在三个方面：一是随意性。由于缺乏研究，对评价的时间、内容、方式的选择缺少依据，常常以管理者的个人意志行事；二是神秘性。还是由于缺乏研究，看重技术而又不熟悉技术，数学常常被误用，在有的地方甚至于被宿命论所困扰；三是复杂化。层层加权、处处加权，评价等级过多、界限不清，评价标准不一、无法理解等等。相信随着人才评价研究的不断深入和方法的不断完善，问题必将得到解决。

30多年来，我国人才评价的发展像一棵破土的小苗，迎着风雨、沐浴着阳光成长壮大，一路艰辛又是一路凯歌。人才评价工作在国外曾被禁止，在国内也曾一度被打入冷宫。然而，科学是禁止不了的，也是诋毁不了的，因为它是现代管理的必然要求，是人才开发的必由之路，是建立现代管理机制的必要环节。

（一）现代管理的必然要求

什么样的管理是现代管理？这是一个尽人皆说却并非尽人皆知的问题。现代管理具有六大基本特征。在这六大基本特征中，虽然都没有直接涉及人才评价，但是，它们基本的管理行为又都离不开评价——企业行为评价、人员行为评价。离开了评价，现代管理将无从谈起，今后的管理必将是以评价为基本驱动力的管理。

1、管理的闭合性。即管理的过程从上到下、从开始到结束环环相扣、首尾相接，形成互相制约、互相促进的体系。现代管理从时间到范围不能出现“盲区”，不能形成空白，不能使权力失去制约，不能使监督变得软弱无力。为什么常常有人钻政策的空子而“打擦边球”？为什么多次出现“上有政策、下有对策”的情况？为什么严肃的问题在“变通”的方式下被改头换面？……就是因为管理的不闭合。正因为如此，许多国家都加强执法的监督、政策的配套、组织机构的完善以及人员职能的刚性化，以求达到管理的闭合，使管理“纵向到顶，横向到边”。

2、管理的扁平化。未来社会是信息社会，是高技术与高情感相平衡的社会，是共同参与式的社会。这样一个社会，要求信息和情感的传递要“快”、要“真”，既要有速度，又要有信度；既要有效率，又要有效益。而要做到这些，组织机构扁平化结构就成为重要的选择之一。因为传统的金字塔式的组织结构的两大致命的弊端是：其一，信息传递慢、缺少必要的灵活性、极易丧失机会，造成信息过时，本来极有价值的信息可能因为时间的落差变得一钱不值；其二，信息失真、信号衰减。信息的传递经过层层过滤，常常滤掉了有用的东西，使原始信息的面目改变。这就是为什么如此强调组织扁平化的原因所在。

3、管理的柔性化。马克思在一百多年前就天才地指出：“发展一切生产力即物质生产力和精神生产力。”可是，长期以来，人们只重视带有强制性色彩的刚性管理，注重强制性和不可抗拒性，怠慢了精神生产力的开发，使劳资双方的对立深层次化、扩大化和普遍化。人们在经历了一次次失败进行静思、反思之后，终于认识到过犹不及、物及必反的道理，终于发现在传统的管理背后还有另一个广阔的领域——柔性管理。即在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。可见，这是一种更加深沉、更加高级的管理，是一种充分体现理性的管理。

4、组织的学习型。被称为世界管理大师的杜拉克的学生彼得·圣吉对企业进行了大量调查研究而得出一个惊人的结论：在许多企业团体中，每个成员的单体智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。究其原因，组织环境的宏观制约是最主要的因素。传统的组织结构因其多层次、模式化等原因而正在经历一场组织的变革，这一变革的主流趋势就是建立学习型组织----一个开放的、集体的、广义的人才开发的组织环境。它与传统的“学习”观念具有很大的不同。它不仅由个体上升到组织，而且就其学习的内容、形式都发生了很大的变化与拓展。这种学习已不仅是指学习文化知识，学习技术技能，而且更重要的是树立统一目标，创立“共同愿景”；解放思想，形成及时萃取集体智慧的环境与机制；鼓励创新，形成为集体奉献的使命感。

5、管理的无为型。无为思想始于两千多年前的老子，他的无为思想是我国古代朴素辩证法的具体体现，其基本要义是尊重规律、辨证施治、不强为、不妄为，是在更高层次更高境界上顺乎自然法则的行为。它的基本内容是无为无不为、先有为而后无为、不为当前为、不为众人为和为而有度。无为型管理通过“超前、超越、超脱”的阶段，以最少的行为达到最佳的管理效果，用超脱的手段实现牵一发而动全身的功能，最终“垂衣而治”，使“百官不戒而举，万事不劳而成”。

6、管理的跨文化。随着世界经济的一体化，相伴而来的一个问题就是企业的跨文化管理问题。不同民族的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗之间的“碰撞”日渐突出，这种“民族志”所体现出的文化差异——价值观念、思维方式、行为准则、语言、习惯和信仰构成了既丰富多彩的思维背景、又令人烦恼无奈的文化冲突。这一文化冲突处理得好，将成为丰富思维、取长补短、相得益彰的沃土；处理不好，将成为又一个矛盾的集散地。

这一切都需要建立现代管理机制。长期以来，建立现代管理机制成为专家学者研究的重要课题，成为国家各级政府以及企事业单位提高管理境界努力的方向。然而，许多时候、许多地方因为不得要领至今也没有建立起现代管理机制，他们的良好愿望还停留在口头上和纸面上。

建立现代管理机制的核心问题是要建立起完备的、行之有效的人才评价制度，它是建立现代管理机制的灵魂。人无灵魂则无动力，机制无灵魂则无法运转。

（二）人才开发的必由之路

人才开发在我国经历了一个由计划经济模式向市场经济模式的转变过程。两种模式、两个历史阶段表现出各自的特征，其内涵与外延都发生了变化。在这些变化中，人才评价的作用日渐突出，“管理的核心是评价”的命题已被人们普遍接受。我们从两种经济模式下人才开发的不同特征就可以心领神会。

1、计划经济下人才开发的特征

计划经济下人才管理的突出表现是高度集权。这就自然地派生出人才开发的三个特征：

（1）外在性。传统的经济模式，由于它的高度集权、利益高度集中，使企业的成绩与利益脱钩、个人的劳动与利益脱钩。他们的利益是由政府决策机构“规定”出来的。企业对人才的质量提高没有紧迫感，个人对自己能力的提高没有本能的冲动，和他们利益有关的是政府的投入。因而，在传统管理体制下，人才开发成了企业的外在要求，用经济学的语言表达就是“外生变量”。它影响一个系统的经济关系，自身却不受这种经济关系的影响。在这种经济模式下，人才开发失去了企业及人才两个主体的积极性，所以它只能作为一项“工作”形式的、外在的浮在表面。

（2）占有性。不管是一个国家、一个地区还是一个企业，都渴望占有人才，并且千方百计吸引人才。从这一点上讲，对人才的占有欲是必须的、是正常的。然而在计划经济体制下，对人才的占有变成了形式的东西，本应是充满生机、充满竞争的局面，却简单地变为归属问题了。在这种体制下，人才资源配置变成了形式：用人部门等待上级分配人才、安排人才，而人才自身一旦被分配，则自觉不自觉地在强化一种“终身”意识。至于部门是否需要人、需要何类人、何时需要人皆由不得自己，当然，部门对人才的使用就只有“安排”了；而人才同样在被动地被支配，至于能否发挥特长、是否喜欢岗位工作、个人优势如何充分利用等问题，也只有无可奈何地去适应，“服从、守纪”成了职业的伦理道德。就这样，在传统的经济体制下，组织顺理成章地完成了对人才的占有、人才个人自觉地配合完成了被占有的全过程。

(3)模糊性。严格地讲，计划经济体制下几乎没有人才的开发，而更多的是人才的行政管理，而这种管理长期以来又多停留在档案管理和定性的模糊性管理上。在这种体制下，不管人才的能力大小，也不管人才的贡献多少，他所获得的利益总是由组织根据诸多的“自然状况”确定的，而且一旦确定，十年、二十年不变。劳动者已不重视劳动产出的多少，因为与他的利益无关。企业也无须对劳动者的劳动质量和数量进行区分，因为这种区分没有意义。因而，从管理者到劳动者，一切都变得模糊、粗放了。在计划经济体制下，“多投入、少产出”这种典型的反经济运行规律的行为竟成了某些“会哭的孩子”的本能冲动。

由此可见，计划经济体制下人才开发的外在性、占有性及模糊性特征，自然排斥了人才评价在人才开发中应有的地位及作用。在这种情况下，对人才的数量、质量；能力、绩效；培养、提高等等一系列问题的清晰、准确的把握，的确变得不那么迫切和需要。由于忽视评价，相当程度上存在着文凭与水平不分、学历与能力等同、知识与道德分离、存量与增量脱节的现象。就这样，一个从事现代管理、科学管理的有力工具——人才评价被弃之一旁了。

2、市场经济下人才开发的特征

市场经济是一个以市场为主导的社会，是一个充满竞争的社会。这个社会所看重的不再是身份和地位、不再是关系和外表，而是能力和潜力，是职业道德和敬业精神。我们正在向着这样一个“能力社会”前进。面对这样的能力社会、面对着世界性的市场竞争，中国的人才开发从观念到方法都发生了惊人的变化。

（1）突出开发性。将人力由成本视为资源已经是一次质的飞跃，而对人力资源由单纯管理到开发则又是一次飞跃。

成为人才开发的不竭动力的重要原因在于对人才投入的收益远远大于对其它投入的收益。美国著名经济学家柯布和道格拉斯根据美国20世纪以来的统计资料，计算出了实物资本存量的增加和人力资本存量的增加对经济增长的影响水平，在人力资源上多投入1份，产量将增加3/4，而每直接多投入一份资本，产量只增加1/4。一份人力资源投入引起的经济增量相当于一份物质资本直接投入所引起的增长的三倍。而且，人力资源投入对经济增长的作用还在进一步强化。

正因为如此，自上个世纪五十年代以来，人们开始反思把对人力资源的投入视为消耗的观念。人力资本——人的健康、知识、技能等方面的存量储备的提高，对经济与社会发展的作用不仅远远大于其它物质资本的增加，而且也大于劳动力数量的增加。人力资源的投入性开发具有倍增性和无限性。

（2）引导竞争性。市场体制下的人才开发从一开始就必然定格在竞争的基点上。从本质上讲，不论人才开发的整体性还是个体性都以参与竞争为动力。市场是最严肃、最无情的，我们只有适应其竞争性的特征，别无选择。竞争既是动力，又是破坏力。当一个以能力为主导，以贡献为尺度的竞争观念和机制形成时，竞争就变得可爱；当一个以损人为目的、以狡诈为手段的竞争局面出现时，竞争就变得可恶。而当竞争的可恶性出现时，人才开发也就走向了歧途，因而竞争是需要引导和规范的。这就是说，不管组织行为还是个人行为，其行为的优劣都是需要评价的。

竞争的过程与生命体的存在具有惊人的相似之处，它应是利己与利他原则的有机结合，应是经济活动领域中的利益原则和非经济活动领域中的精神原则的高度统一。否则，它就不可避免地成了“双刃剑”。

我们又回到了人才评价上，只要对是非功过及时地、科学地进行评价，并将利益原则与精神原则结合起来，绚丽灿烂的利他主义花朵永远都会在人间盛开，人才开发中的竞争性就会在协调有序中进行。

（3）重视区分性。人才无论是整体还是个体都存在着先天和后天的不同，而且这种不同是永恒的、绝对的、普遍的，这就是人才的区分性。因为，人才资源是能动性资源，这是人才资源与其它资源最根本的区别。在这一切活动中，人才总是处在中心位置上，处在发起、操纵、控制其他资源的位置上。其次，人才是特殊的资本性资源，它具有资本属性。第一，他是投资的结果；第二，在一定时期内，他能不断带来收益；第三，在使用中会出现有形和无形的磨损。第四，人才资源是高增值性资源。这些现象的产生，不仅是人才资源质量提高的结果，而且是人才资源自身的特点决定的。与其他一切非人力资源在投入使用后的一个重要差别是，其他一切资源在使用中会引起自身的损耗，人才资源却能够实现自我补偿、更新和发展。即是说人才资源可以做到与时间正相关增长。

人才资源的这些特性决定了人才资源在质与量上的区分性，决定了人才资源评价的困难性和特殊性，同时也为人才资源的评价指明了方向。

（4）强化计量性。人才具有质与量的区分性，而且这种区分性是动态可变的，其外延是时间的函数，具有很大的不确定性。因此对人才的计量就成为人才引进、选拔、使用、配置、培训、奖惩等一系列管理活动的前奏和间奏，乃至成为一系列管理活动科学性的瓶颈，人才评价不仅必然成为专门的技术，而且必然成为一门科学。

人才数量反映人才的量的特征，这是人才的基础性指标。人才质量反映了人才质的特征，这是人才的另一个重要指标，而且在现代社会经济、文化、科技高度发达的条件下，使得人才质量成为比人才数量更为重要的指标。对于人才数量的计算比较简单，而对于人才质量的计量则要复杂得多。人才质量是指健康、知识、能力、业绩和劳动态度。对于这五大指标，我们稍加分析便可强烈感觉到其计量的必要性和操作的困难性，其量的内涵如此丰富，又如此隐蔽，我们无法感情用事，寄希望于一蹴而就，而只能潜心研究，勇于实践。

在分别分析了计划经济体制及市场经济体制下人才开发的基本特征之后，我们看到了计划经济体制下人们付出与获得脱节，能力与贡献游离的现实。在这种情况下，企业与职工都不会真正关心人才质量的提高，没有强化人才开发的内在需求，因而人才评价工作的重要性就被大打折扣了，本来是须臾不可离开的工作就被淡化乃至冷落了，这是计划经济体制带来的必然结果。市场经济体制勿庸置疑地将人才评价工作推到突显的地位，这就需要人才评价理论、方法的支持，需要专门的测量评价专家和实际操作的工作者。人才评价工作正以春风化雨之势，以润物细无声之功扩展着，深化着。

二、人才评价的基本理论

自从人类社会出现了商品，人们对物的评价和定价积累了丰富的经验。这是因为物的形态相对直观、稳定，其价值的大小通过美观、耐用、灵敏、方便以及科技含量、应用价值等一系列指标比较容易地体现出来，最后集中在价格上。于是，物的一切价值都由一个简单的数字表现出来了。对人才的评价就比对物的评价复杂得多，也困难得多。其复杂性和困难性的根本原因就在于人才是人，他的自身价值是动态的，是外显与内隐相结合的，是受环境影响的。因此，我们对人才评价必须要有充分的依据。

（一）人才的价值特征

人才价值表现为潜显并存、真假相伴、依附时空、自我增值四大基本特征。

1、潜显并存——人才价值的模糊性

人才实际所具有的价值与所表现出的价值常常是不对称的，甚至有时会有很大的不同。人们常常把这种现象以漂浮的冰山作比喻，认为人才的价值所显示出的只是“冰山一角”，而更大的价值是在潜入水中的部分，如6—1图所示：

 图6—1  人才价值的冰山现象

我们不难计算出冰山水上部分与水下部分的体积比为1：7。这样的一个比例也大体上从质的方面反映了人才显价值与潜价值的关系，这是一个令人颇为吃惊的结论。人才价值潜显并存的特征，一方面为人才开发提供了理论依据，另一方面又为人才评价设定了一个难题。至今，我们只能评价人才的显价值，而为不能全面评价人才的潜、显价值而探讨着，苦恼着。

2、真假相伴——人才价值的复杂性

人才价值真假相伴主要表现为行为的真假相伴，这是人们的一种天性。有人“表面气壮如牛，实际上胆小如鼠”，“看似不动声色，内心却翻江倒海”，“口头上信誓旦旦，背后却是一筹莫展”。总之，人们这种“心”与“行（形）”的不统一自古有之，人人有之。这种真假相伴的现象并不都是应该否定的，它是人们的一种防卫能力的表现。这种表现有时是自觉的，有时是不自觉的；有时是主动的，有时是无奈的。对人们的这种真假行为既不可一概肯定它，也不可一概否定它。它是一把双刃剑，有积极的一面，也有消极的一面。

当两军对阵，指挥者有意制造各种假象以混淆视听，所谓兵不厌诈已成为一种战术；革命者在敌人面前严守秘密，他必须心口不一，这是一种高尚；在工作中，会经常遇到一些令人焦躁、烦恼之事，而领导者表现出一种异乎寻常的平静、理智，使事情留有余地，出现后退一步天地宽的局面，这是一种智慧。人们行为的这种“伪装”、这种不真实，不仅大量存在着，而且合情合理地存在着、应用着。它是人们智慧的表现，它使许多看似难解的问题赢得了解决的时间，它为许多矛盾的缓解留下了余地。

但是，防卫能力如果应用不当，将会走向反面，成为世人厌恶、唾弃、鞭笞的东西。那种阳奉阴违、真假难辩、故作姿态、欺世盗名等恶习，自古以来被居心叵测者用以为害社会、为害他人。在人才评价中，这种人才行为的真假相伴给我们带来的更多的是困难、是干扰，而不是别的。一些被评价对象为了在评价时赢得优势，常常自觉不自觉地改变自己、伪装自己，让自己本来的状态在短期内发生改变，暂时给人们以假象，从而误导评价结论。因此，对这种现象我们要通过评价技术和程序予以避免。

3、依附时空——人才价值的相对性

同样一个人，其价值体现可能因时而异、因事而异、因岗而异、因境而异，这种外在条件的变化而引起人才价值变化的现象，我们称为人才价值的相对性。

（1）人才价值可以因时而异。人才价值可以因时而衰减，也可以因时而增值。人才的价值也是有时间因素制约的，只有在其最佳使用周期内，才能全面释放其实用效能和价值潜能。因时而异的另一个表现是人才价值随时间的推移而增值，这种正效应可能更为普遍、更为现实、更具意义。我们常常发现，一个原本普通的员工，一段时间过后变成了另一个人，能力、知识、气质皆因时而异了，正所谓此一时也，彼一时也。

（2）人才价值可以因事而异。任何天才都不是十项全能，人才是以专长而存在的。离开了专长，人才的价值可能就会大打折扣。陈景润是一个不合格的中学教师，然而，他却摘取了数学皇冠上的明珠，成为世界级的数学家；邓小平同志在下放劳动期间，开车床晕倒在地下，而他治理国家的能力和水平震惊全世界。任何人的价值体现都是因事而异，伟人如此，普通人也如此。所以我们常说，没有无用的物，只有用错的人。任何人的价值都是因事而异，任何人的成功都是得益于兴趣导向、专长对口。

（3）人才价值可以因岗而异。人才是相对的，一些人在专业领域堪称专家，可到了领导岗位上却一筹莫展；一些人在管理岗位上政绩平平，到了专业岗位却硕果累累；一些人在此处可有可无，到了另一单位却成为中坚力量；一些人在国内碌碌无为，出国后却大功告成。这一切都向我们传达一个明白无误的信号：人才价值是相对的：此岗为庸才、彼岗可能为奇才；此处为小才，彼处可能为大才。因此，对人才的评价不仅要看其业绩，还要看其是否适才适岗。在人才的使用中，因为岗位而成功，因为岗位而平平，甚至于因为岗位而失败，此种案例不胜枚举。从这个意义上讲，岗位成就人，岗位耽误人。

（4）人才价值可以因境而异。这里所指的境是人才发挥作用、实现自身价值的环境。所以，人才具有受动性，在很大程度上要受到各种条件的限制。人才成长，离不开一定的环境，人才的作用发挥需要环境支持。单位所具备的包容度、互补度，以及人际关系、工作氛围等每一变量的变化都有可能导致人才心理上的触动。美国硅谷之所以吸引人才，是因为那里具有七方面的优势：有利于人才发展的游戏规则、很高的知识密集度、员工的高素质和高流动性、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经济环境、与工业界密切结合的研究性大学以及专业化配套的商业基础设施等。正反两方面的经验和教训、诸多的社会实践使人才在确定自己的工作时越来越注重岗位环境因素。

4、自我增值——人才价值的自为性

人才价值的自我增值主要是人才的能动作用引起的人才价值变化，这种变化完全是自主的、非外因的。它具有收益递增性、累积性、无限创造性，这就是人才的自我增值功能，它构成了人才不同于商品的最大区别。

人才的这种增值主要是依靠以下自我操作而实现的。

（1）自学。这是自我增值的最基本的途径。知识是一个浩瀚的海洋，根据自己的需要，选定学习对象，通过个人完全独立的、有选择性的探寻、吸收，依靠自己的努力将社会知识转化为个人才干。

（2）观察。这是一种视觉学习过程。在这个世界上有心人看到许许多多，无心人却熟视无睹。人才常常是有心人的典型代表，他有意、有思、有破，因此他常常在观察中有所获益、增长了见识、丰富了才干。

（3）聆听。这种聆听主要是在大千世界中去听取各方面的信息，这些信息有的平淡无奇，有的甚至有害，但决不乏有用的乃至求之不得的信息。人才在经过一番筛选、分析、组合之后，就将其变成了自己的知识。

（4）体验。这是实践学习的过程。许多是似而非或一无所知的东西，通过实践的感悟、领悟，思维豁然开朗，产生一种获取了知识后的别有洞天之感。

（5）总结。这是一个“回头看”的过程。在经历了若干事件和“过程”之后，许多当时来不及想或想不通的事情，许多停留在“印象”层面的东西，通过实践—认识—再实践—再认识的多次反复，使实践升华为理论、感性上升为理性。

（6）借鉴。这是一个比较学习的过程。人人都具有这样的能力，只是一般人没有很好的利用，而人才却把它充分地发挥出来，在向周围借鉴学习的过程中迅速提高了自己。这是一个提高自己、增值自己的极好的捷径。

（7）创造。创造是人才的特征之一。因为人才具备了创造的素质和条件，在一定的环境中便可催生新的知识。而新知识的创造、产生的过程，既是人才施展才华的过程，又是人才价值增值的过程。

人才价值的这些特征告诉我们在从事人才评价时，不仅要全面地、动态地、具体情况具体分析地去把握，而且从思想上要对人才高度负责、方法上科学周全、操作上严格认真。

（二）人才评价的依据

人才评价的理论依据主要体现为人才的区分性、事物的可测性、方法的科学性和测评的一致性。

1、人才的区分性

正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有完全相同的两个人。在后天的成长过程中，各自不同的生活经历使本已存在的先天差异进一步扩大为先天和后天两类差异的叠加。而且，这种差异是绝对的，永远的。

其次，变化是永恒的。从这个意义上讲，世界是由过程组成的。2000多年前，面对奔腾不息的江河，大思想家孔子发出了“逝者如斯夫”的感叹，而在另一个文明古国希腊，也有一位哲学家德莫克利特感慨“人不可能两次踏进同一条河流。”他们都是为世界万事万物生生不息、变化不止而抒怀。人类也是这样，环境和职业生涯的影响成为人才永恒变化的原因和动力。

人才个体与群体的差异的绝对性与变化的永恒性，不仅为人才评价提供了必要性，而且为人才评价从理论上提供了可行性。从必要性讲，组织对人才的管理和开发必须把握人才差异，才能合理地对人才开发和使用。从可能性讲，有差异才有比较，有比较才有鉴别；差异使比较成为可能，鉴别使评价成为必要。

2、事物的可测性

事物的可测性似乎并无争议，然而当我们把事物的外延扩大到人的行为、人的心理时，就并非所有的人都可以理解了。因此，我们在一般性事物的可测性中还要进一步探索一个新的领域—-心理和行为的可测性问题。

事物可测的三要素是行为表现、测量法则、数学方法。三要素是一个有机整体，人才的行为表现是测量的对象，测量法则是测量的规则，数学方法是测量的手段。离开了行为表现，法则就是一句空话；若没有法则，就不可能使人才功能通过数量描述客观地得到反映；而没有科学的数学方法，法则也会成为空中楼阁。

世界上的任何事物都有一定的质与量，其存在都是质与量的统一，没有质与量的事物是不存在的。因而，只要有质的存在，就必有量的内涵；只要有量的存在，就有测量的基础。事实上，在我国历史上早已发明了七巧板、九连环等智力测验工具。春秋时期的大思想家孟子对心理的可测性有着极其惊人的见解，他指出：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”他的先见之明就在于“物皆然，心为甚”。在《新论·专学》中，我国学者提出注意力分配与集中的测量方法：“使左手画方，右手画圆，无一时俱成”，后来西方称之为“分心试验”。从我国唐代开始，在科举制中开始使用的贴径和对偶等方法，也是对人的智力状况的评价手段。

马克思主义认为，物质是第一性的，意识是第二性的，物质决定意识，世界上的一切事物都是可知的。数学一向被人们视为科学的皇冠，马克思的女婿拉法格在《忆马克思》一文中写道，马克思认为：“一种科学只有在成功地运用数学时，才算达到了真正完善的地步。”在自然科学领域，兰达尔曾说过：“科学产生于用数学解释自然这一信念。”许多自然现象在微积分产生之前，给人们留下的只是印象。微积分的产生与应用，立刻使经典物理学、天文学获得了突飞猛进的发展。数学的应用，在人才评价中同样发挥了巨大的作用，它变无限为有限，变无序为有序，变模糊为清晰。因此，不仅那些看不见的微粒，磁场、电场、生物场是可测的，而且人的动机、思想、心理也是可测的，这就使人才评价工作获得了新的蓬勃生机。

3、方法的科学性

人的大脑具有模糊思维功能，即对思维对象的类属边界和性态的非确定性，从质的方面把握其可能的分布（程度、水平），以达到对事物较精确的认识。这种模糊思维的功能是非常神奇的，它可以接收和处理不精确指令。当人们拿起一只杯子时，究竟用多大力气杯子才不会滑落，又不会被捏碎，这并不需要进行精确的计算。事实上世界上最高速的计算机也无法进行临场指挥，然而人们经过触觉和视觉，几次反馈与调整，在极短的时间内就可做出恰如其分的指令和动作。这一极短的时间大脑进行了模糊把握、分析、判断、顿悟，人的大脑进行了高效率的模糊思维。这种高效率还表现在瞬间快速执行指令，它通过快速检索、识别、锁定，达到“观古今于须臾，扶四海于一瞬”的境界。模糊思维还在技巧性的活动中占有支配性的地位，在识别信号中同样显出了它的神奇作用。在角色体验、艺术审美活动中也有突出的表现。模糊思维在几乎所有的领域中发挥作用，这时的排中律已完全失去了作用，因为它所判断的对象的符号变得模糊了，只有模糊思维客观地、公允地、神速地在起作用。

在人才评价中，通过对评价对象的离散行为或离散信息聚类分析和模糊推理，进行由个别到一般、由无限到有限的转换，没有必要也不可能将评价对象的连续信息加以穷举，只有恰当地省略了事物发展的大量中介时刻，才能形成对其结论的相对确定的划分，达到定性的明晰的把握。思维主体将思维对象的大量中介状态省略，就是一种思维模糊化的过程。模糊思维的另一个特征是思维的非逻辑性，表现为跳跃性和非因果性。它超越正常逻辑思维的层层推理、步步求证的束缚，海阔天空，古今中外，甚至看起来风马牛不相及的事情彼此罗列；它看似杂乱无章，却又隐含着明确的目的性；它不分先后次序，不讲因果关系。而在整个模糊思维过程中，正是由于这种非逻辑性．才给思维带来了活性，正是这种非逻辑性，才为提取有价值的信息提供了“检索”的基础。

与人的模糊思维相配合的是数学方法在人才评价中的应用。在人才评价中，数理统计、线性代数、模糊数学等等多门数学思想与方法的交叉应用，所到之处，所向披靡！令人惊叹不已。

4、实践的一致性

实践是检验真理的唯一标准。因此，在人才评价中，评价结果与被评价人的实际情况的吻合程度就成为检验整个评价工作科学与否的试金石。在实践中，我们欣慰地发现人才评价结果与实际存在具有高度的一致性、互依性和互补性。

定性与定量的互依性。在人才评价中，定性评价采用观察判断和经验分析的方法，以文字鉴别的形式反映人才行为质的特征；定量评价则采用量化的形式反映人才行为的数量程度。定量评价是定性评价的“定格”，定性评价则是定量评价的“说明”。由此可以看出，两者构成人才评价的互为依存、互相印证的关系。

测量与评定的互补性。测量和评定都是以人才的现实表现作为依据，从定量与定性两个不同的方向作出结论的过程。评定的本意是着重从定性的角度确定是非曲直，泛指衡量人与事的价值。测量则是用数学工具对人的行为进行量化的描述，对人才行为的价值进行量化地权衡。这种量化结果或多或少地带有某些局限性，只有当我们赋予它一定的意义并进行比较时，数据才有意义。因此，评定对于测量中数学模型的建立、数据的采集、结果的处理和解释、误差的校正与调整，都具有重要的意义。离开了评定，测量的数量结果就孤掌难鸣。同样，经验性的评定也只有以数字为依托，才具有可比性。

（三）人才评价的原则

人才评价是一项具有极大风险性的工作。这些风险来自人才的价值特征，来自评价者的素质与能力，还来自于评价的方法与技术。因此，人才评价来不得半点粗心大意和心存侥幸，必须严格把握评价的基本原则。

1、不可超越——把握规程

人才评价有其基本的规律，有其严格的步骤，一个不能省略。对人才的评价要力求做到全面、本质、真实，这是评价的基本目标；评价的整个程序一般经过八个阶段（我们将在下面继续介绍），每一个阶段都不能跨越、不能颠倒。这就叫遵循规律、把握规程。

2、不可替代——把握差异

人才评价的不可替代性主要是指（1）定性、定量评价不能替代。定性、定量评价的结果可以互相补充、互相说明，而不能互相取代。（2）评价工具（评价指标、标准、模型）不能替代。用于教师的评价工具不能用于医生；用于工人的评价工具不能用于干部，总之，用于此类岗此类人员的评价工具不能用于彼类岗彼类人员进行评价。（3）评价时间不能替代。去年的评价结果不能用于今年，今年的结果不能用于明年，因为一切都在变。

3、不可复杂——把握适度

人才评价要把握一个基本的要领，叫做“于法周全，于事简便”。人为地复杂化往往导致失真，导致繁琐，以至于使评价工作不能长久坚持。在人才评价中常常出现要素密集、等级密集以及层层加权、处处加权的现象，或许本意是好的，然而结果却是事与愿违的。

4、不可神秘——把握方向

由于对人才评价的机理及方法不甚了解和缺乏理解，因此常常自觉不自觉地将人才评价引人了歧途。在有的地方，人才评价染上了游戏性、思辨性色彩，甚至于出现了封建性的宿命论，为人才评价披上了一层神秘的面纱，这就完全背离了人才评价的大方向。

三、人才评价的基本指标（基模）的确立

人才评价进入操作阶段，首先需要解决的一个问题就是评价指标的问题。这是一个形式上简单背后却隐含着深刻道理的问题。

（一）人才评价指标的历史演变

我国几千年的文明史也是一部人才评价史。在我国各个历史时期，根据当时社会活动特征和统治阶级的用人意志，形成了各具特色的人才评价标准和指标。

1、原始社会——德能并重

在原始社会，生产力水平低下，人们只有依靠集体劳动才能维持生活。生产资料属于公有，这决定了当时氏族和部落的首领人才由公众民主推选，推选的指标是勇敢、善战、公平、健康，能妥善处理部落事务和解决人际矛盾。孔子在《礼记·礼运篇》讲到一个理想社会的用人制度时说“大道之行也，天下为公，选贤与能，讲信修睦”。所谓大道，就是古代最高的政治理想。选贤与能即把品德高尚的人、能干的人选拔出来。实际上孔子这番话是总结原始社会用人制度时，对这一时期人才评价标准和“德能并重”指标的描述。

2、奴隶社会初期——世卿制

由于畜牧业的发展和私有制的产生，部落首领拥有了大量畜群和战俘，所以自禹的儿子启获取王位，建立“夏”之后，中国社会进入了以家族奴隶主阶层为主体建立的王权国家的奴隶制时代，原始社会德能并重的人才评价制度发生了巨大变化，首领选举制被废除，首领成为世袭，贵族世卿官员掌管国家，平民和奴隶几乎没有发挥和施展才能的机会。“夏传子，家天下”就是对这一时期人才制度的生动描述。从人才评价与使用上来说，世袭王权的确立使我国人才评价的实践出现了第一次低潮。

3、春秋战国时期——功德并重

春秋战国时期是我国历史上空前动荡的时期，诸雄蜂起，竞相争霸，哪个国家拥有人才，哪个国家就能得到霸主地位。在各国的竞争中，人才的作用便凸显出来。而传统的世卿制限制了人才的选拔，于是各国纷纷冲破世卿制的限制，大胆变法，广泛地从各个阶层中通过各种渠道选贤任能，形成了军功制、客卿养士制、上书拜官制、乡举里选制、察举制等多种方式的人才评价选拔制度，在人才的选用指标上也形成了“法无定法”的局面。总体上来说，这个时期人才评价以“功、德、才”为指标。

4、两汉时期——德行、才能、知识、功绩

自西汉、东汉起，进入我国封建社会的初期阶段，统治稳固，历史长久，统治阶级为适应专制主义中央集权政治的需要，先后建立了以察举、考试为主体、以荐举、征召、军功、技艺等为辅助的多种途径的官吏选拔制度。在人才评价方面做出了重要建树，形成了一套以德行、才能、知识、功绩为指标的多样化的人才选拔渠道。

5、魏晋南北朝——以出身门第取人

到魏晋南北朝，人才评价的实践出现第二次低潮。三国时魏文帝曹丕对士族世袭特权进行了让步，人才评价实行“九品中正制”，任用一些在当地有名望、有地位的人。这种制度成为魏晋南北朝时期的主要取士制度。考核内容包括家世、状(即行状，是对被考核者德才的评述)和品(即等第)。从道理上讲，品应由状体现，而九品中正制则以家世定品，于是考核内容实际上只有家世和行状两项，实际起作用的只有家世一项了。因此，形成了“出身高贵，不才也才；出身低下，虽才无才”的局面。人才评价出现第二次低潮。

6、隋唐至清——以才取人

中国封建社会发展到隋唐，进入了它的繁荣期。当时社会政治经济的发展导致了已失去了选拔人才意义的九品中正制的衰亡，促进了科举制度的诞生。科举制源于隋，历经了唐、宋、元、明、清等朝代，是中国古代历时最长的以才取人的考选人才制度，也是世界上规模最宏大的人才评价实践。

在我国漫长的文明史上，人才评价的指标及其实践构成了闪光的一页，这些思想及实践不仅具有鲜明的个性，同时又具有人才评价的共性。纵观历史，古代人才评价指标可以概括为“德、知、能、绩”四大基本要素。

事实上，今天我们所从事的人才评价工作，许多精华都是取之于这一宝库的。我国的科举制度对印度、日本、朝鲜及西欧等国产生了重要影响。1829年，东印度公司将中国的科举制度引入印度，使中国这一成果及时在印度得以应用。1870年英国借鉴我国的科举制度确立了自己的文官制度，随后，美国、加拿大、德国、法国、日本等国又纷纷效仿英国制定了适合本国实际的选才用人制度。

到了近代，人才评价已不仅仅是一种人才选拔制度的实施。随着经济、管理等学科的发展特别是心理学的发展，人才评价的理论和方法进入到系统的阶段，人才评价已逐渐成为一门真正意义上的科学。

（二）人才价值的表现形态

人才价值是一个非常复杂的存在。它不仅具有潜显的存在形式，而且仅就显价值又有不同的表现形态。

1、人才价值函数

人才评价说到底是对人才价值在一定时空下的定格。人才价值是由4大因素决定的，我们用以下函数式表示：

W=mf(x.y.z)

其中：m为环境系数（0﹤m≤1）

x为显能

y为潜能

z为潜质

环境对人才价值的影响是显而易见的，它可以促人成才，也可以制约人才发展和成长。

显能x是指在工作、生活和学习中所表现出来的或者物化为现实的一目了然的那部分能力，它构成了人才的显价值。目前，人才评价基本上是对显价值的评价。

潜能y是一种潜伏着的、蓄势待发的才能。这部分才能常常因其没有展示的舞台而潜伏着，有时连人才自己也不清楚自己的潜能。在人才评价中，这部分价值事实上已被忽略。

潜质z就让人们更加感到难以捉摸乃至不可理解。所谓潜质是指人才所具有的开发价值，是人才具有可开发性的依据。在人才评价中，这部分价值基本上是没有考虑进来的。

总之，人才的价值是一个系统，显能是人才价值的白色系统，是一目了然的现实表现；潜能是一个灰色系统，是边界不清、若明若暗的现实存在；而潜质则是一个黑色系统，一个尚未开发的未知领域。这一结论是目前对人才价值最深刻、最完美的表达。

2、人才显价值的三种形态

在人才评价中，参与被评价的元素就是人才的显价值，即人才价值的白色系统。而人才显价值的表现又有三种形态：第一，持有态，亦称A态，是指人才的知识、技能、天资、健康状态，主要反映人才的“智”。第二，发挥态，亦称B态，是人才对知识和技能运用的能力，主要反映人才的“能”。第三，物化态，亦称C态，是人才的知识和能力物化为现实成果的情况，主要反映人才的“绩”。

才能三态的关系可以用公式形象地表示出来：

（1） 为发挥率

（2） 为转化率

对 应该作如下理解：当 时，人才能力属于超常发挥；当 时，人才能力属于正常发挥；当 时，人才能力发挥属于反常。事实上，人才能力发挥属于正态分布,如图6—2。

 图6—2  人才能力发挥水平分布图

总之，人才的才能三态不仅表现为正态分布，而且还表现为递进性、循环性、反常性和超常性。

（三）现代人才评价基本指标（基模）的确立

前面我们对人才评价的相关概念和理论进行了大量的探讨，其目的就是为了在具体实施人才评价时，能够理性地、科学地把握人才评价的方法与技术。建立基模就是人才评价在操作层面上的第一步。它既是一个实践问题，又是一个理论问题。事实上，一切评价第一步都是建立评价指标。人才评价的基本指标（基模）的确定具有方向性和规定性的作用。

之所以把人才评价的基本指标称作基模，是因为这个基本指标具有两大普适性。第一，它适用于所有的人群，没有层次、类别的区别；第二，它适用于所有的国家，没有民族、地区的区别。

1、人才评价基本指标（基模）确定的依据及结论

人才评价基本指标（基模）确定的依据：第一，借鉴历史。我们已对历史上人才评价的指标进行了梳理，综合起来即德、知、能、绩；第二，理论指导。人才显价值表现的三种形态是智、能、绩；第三，干部四化方针的启示：革命化—德、知识化—智、专业化——能、年轻化。把上述结论综合起来列表，就可以得到清晰的结论：人才评价基本指标（基模）是“德、智、能、绩”。见表6—1。

 表6—1  人才评价指标综合表

依   据	指    标
历史借鉴	德	知	能	绩
理论指导		智	能	绩
四化方针	德	智	能
综合结论	德	智	能	绩

这一结论与哈佛商学院MBA教程中所讲的是完全一致的，只不过表达方式不同罢了，在他们那里是：素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构。这说明规律是相通的，不管出自于哪个地方、哪个国度，规律的质的方面都是不变的。

2、德、智、能、绩的关系

德、智、能、绩的关系可用图6—3表示。

图6—3  德、智、能、绩的逻辑关系图

德、智、能、绩不仅从宏观上涵盖了人才的全面素质，而且四者具有密不可分的逻辑关系（见上图）。“德”、“才”是“绩”的必要条件，“绩”是“德”、“才”的集中体现。这就是“德才兼备”原则的深刻内涵与外延。

（四）反思传统的评价基模

我国人才评价中传统使用的基模是德、勤、能、绩。它与德、智、能、绩仅一字之差，但却暴露了一系列的问题。首先，它违背了人才的才能三态——缺少持有态（智）；其次，它违背“四化”方针——缺少知识化（智）；再次，它违背评价指标的不相关原则——“德”、“勤”高度相关，且勤是德的一个子量，不是一个“辈分”，二者不能在同一个层次上同时出现，这是指标设计的大忌。所以，传统人才评价的基模必须修正。事实上，在大量的实践中，在二级指标的设计中已经淡化了“勤”、体现了“智”。 

 

（作者为中国人才学专委会理事长，中国石油大学（华东）教授、博士生导师、原党委书记，山东省高等教育人才研究会首席专家）