2018-04-13 韦智敏 来源：中国人才研究会微信公众号
最近，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》（中办发[2018]6号），以下简称《指导意见》。当前全国各省、自治区、直辖市党委、政府，正在结合本地实际，研究制定贯彻落实的具体措施和实施细则，把《指导意见》落到实处。为更好地理解和领会《指导意见》实施与推进的主要目的、重点任务、重大举措、难点重点问题等，给各地创造性贯彻落实《指导意见》提供最有价值的参考。近日，中国人才研究会常务副秘书长韦智敏，对辽宁省人才研究所原所长、研究员、国务院特殊津贴专家姬养洲进行了访谈。
韦智敏：我知道，姬养洲研究员是人才理论与实践研究方面的知名专家，长期从事人才发展相关问题的研究，取得很多成果。2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），事隔2年又专门印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。对此，您怎么看？
姬养洲：韦秘书长，《指导意见》印发后，我对文件的内容进行了反复认真地读研，对您提出的这个问题有三点理解和认识：
一、深入贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的迫切需要
两年前，中共中央印发的《意见》，表明了以习近平总书记为核心的党中央在历史新时期着力破除人才发展体制机制深层次的障碍的坚强决心和更高要求，也表明了我国的全面深化改革进入了“深水区”，有不少难啃的“骨头”需要去“啃”。而分类推进人才评价机制改革，就是其中一块比较难啃的“骨头”。
可以说，关于人才评价的科学性、公正性、准确性问题，尤其是分类推进人才评价问题，一直都是人才工作的一大难题。这一难题不仅我国存在，而且也是世界性的，是众多国家、众多政党长期努力解决，而一直未解决好的问题。这次中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《指导意见》，就是为了深入贯彻落实中共中央印发的《意见》中关于“创新人才评价机制”的部署和要求。《意见》明确指出的“创新人才评价机制”的目的，就是形成与社会主义市场经济体制相适应，“人人皆可成才、人人尽展其才”让人才价值得到充分尊重和实现的考评制度体系。“创新人才评价机制”的内容，包括素质能力评估、业绩绩效考核、专业职称评审、职业资格考评、技能水平鉴定等；“创新人才评价机制”的要求，在于科学化、社会化、市场化、分类化。而分类化则是贯穿科学化、社会化、市场化的主线，即只有分类化才能实现科学化，只有分类化才能走向社会化，只有分类化才能逐渐市场化。
《指导意见》的出台，正是深入贯彻落实《意见》的部署和要求，创新人才评价机制，加速人才评价分类化，社会化，市场化，科学化的迫切需要。
二、激发人才创新创造创业活力的客观要求
党的十九大后，我国进入全国建设中国特色社会主义的新时代。这一时代，是我国实现全面建设小康社会目标的时代，是实现全面实现现代化目标的时代，是实现中华民族伟大复兴“中国梦”的时代。当前和今后一个时期，无论是沿海地区加速发展，还是西部大开发创新局面，也无论东北等地区老工业基地新一轮振兴，还是中部在迈出新步伐，都需开发培养、吸引聚焦更多更优质的人才，都亟待激发所有人才创新创造创业的活力，都亟待提升服务新时代经济社会发展的人才素质能力水平。要使人才工作达到上述目标，就必须创新人才评价机制，加速推进人才评价的分类化，科学化、社会化、市场化。自改革开放以来，尤其是近些年来，我国在人才评价机制改革和创新方面，虽然取得显著成效，但仍存在《指导意见》指出的“分类评价不足，评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不好等突出问题。这些突出问题的存在，严重影响着人才创新创造创业活力的激发和积极性的发挥。各地必须通过深入贯彻落实《意见》，并通过制定符合各地新时代创新发展实际需要的人才分类评价机制、方式、措施、办法来解决。因此《指导意见》的出台，是新时代激发人才创新创造创业活力的客观要求。
三、充分发挥各类组织在人才评价工作中作用的根本保证
《指导意见》要求，紧紧“围绕用好用活人才，着力破除思想障碍和制度藩篱，加快转变政府职能，保障落实用人主体自主权，发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境”。长期以来，我国的人才评价，基本上是政府综合部门制定标准、办法，政府综合部门组织专家评价。很少发挥行业部门、专业组织和市场、用人单位在人才评价的作用。人才评价标准、办法“一刀切”，越来越僵化。《指导意见》的出台，为行业部门、行业协会、行业组织、用人单位参与分类人才评价，开展分类人才评价，提供了政策法规依据和工作保证。
因为，各类人才的知识技术水平、素质能力、品德业绩以及在行业内的影响力，行业部门及行业协会最了解，用人单位最清楚，尤其是对中高级专业技术人才和经营管理人才的评价是，还需要专业机构，通过专业技术手段和办法来评定其水平、能力、业绩和影响力。
随着改革的深入，开放的扩大，特别是科学技术创造日新月异，产生出了大量的新业态、新产品、新方式等，对相关人才评价的技术含量，必须大大加强。所以，加快推进人才的分类评价机制改革，逐步建立健全符合各类人才特点和与需求的知识技术水平、职业（执业）素质能力、成长进度与晋升的考评制度，让“人人皆可成才、人人尽展其才”和各类人才在相应的评价中都能获得比较客观公正地认可感、荣誉感。
总之，《指导意见》是一份指导新时代我国人才资源开发、管理和使用工作，激发人才创新创造创业活力的十分重要的纲领性文件，对树立正确的选才用人导向、指引各类人才努力方向、激发各类人才活力，加快实现建设世界人才强国目标，具有重大推进作用。
韦智敏：姬研究员，您刚才说人才评价是世界性难题，《指导意见》的出台，就是为了解决这一难题。您认为，要解决好这一难题的关键在哪里？
姬养洲：看来韦秘书长对《指导意见》的学习，很有深度。提出的问题抓住了要害。《指导意见》的题目就是“分类推进”，这就给我们指出了一个基础性问题：要深化人才评价机制改革，关键在分类。
一、按工作性质分类
如果按人才的工作性质分类 ，大致可分为五大类：
一是基础性研究类。这一类人才长期从事我国科学技术的基础性理论研究，其研究周期长、显性成果少、使用精力多，有的可能研究5年、10年也出不了成果；有的可能最终是失败的；有的可能是理论性的，一时不能应用等。因此，这一类人才的知识技术水平，研究素质能力和业绩成果如何评价？需要找到答案。
二是应用性研究类。这类人才主要有两个方面：一方面是从事哲学社会科学理论研究及其应用的人才群体；另一方面是从事自然科学技术理论研究及其应用的人才群体。前一类人才的研究领域，包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代社会主义思想的应用研究，各类工作创新的应用研究，各类政策的创新与推进研究，各类人才队伍建设的应用研究等。这些研究，都是紧紧党和国家及地方党委、政府及其部门一个时期、一个阶段经济社会发展的中心任务，针对某些重点、难点、焦点问题进行解决性研究。后一类人才是在各个科学技术领域从事技术革新、技术攻关、新技术推广、新产品创造以及新工艺、新资源等研究，其研究可以马上出成果、出效益。上述两类人才的知识技术水平、研究素质能力和业绩成果如何评价？需要认真思考。
三是企业经营管理类。这一类人才主要从事各类企业的经营管理工作，称之为企业家人才；也有的叫高级经营管理人才。他们中间有的是经济实体的创办者，也有的是经济实体经营管理者。这一类人才的知识技术水平、经营管理能力和业绩成果如何评价？显然要与专业技术人才类不同。
四是基层农业农村类。这一类人才长期工作生活在农业农村基层一线，从事着农村农业领域各类经营管理、专业技术类的工作。他们的职责任务主要不是研究，而是推广和创造性地落实。他们不可能到国家级、省级报刊杂志上发表研究性文章，他们也不可能出版什么专著，但他们有丰富的农业农村基层企业以及种植业、养殖业、畜牧业、林业、运输业、水产业等经营管理经验与技术，大都属于实用技术型人才；甚至于他们都是实用技术型农民，这一类人才的知识技术水平、经营管理经验、研究素质能力，业绩成果如何评价，与前三类人才更有不同。
五是非公经济类。这一类人才也分两个方面；一方面是正在民营企业、民办机构以及个体工商户从事经营管理和专业技术工作的人才；另一方面是社会上流动，其人事档案放在各级人才公共服务机构未就业或自谋职业的人才。这两类人才在过去很长时期没有纳入各级政府的人才管理和评价范畴。近些年来，各级政府及其人才服务机构，虽然将其纳入人才评价的范畴，但对其评价标准、指标、方式与其他体制内的人才并无大的区别，因而大多数非公经济类的人才，很难获得政府的认可。
二、按行业（专业）类型分类
《指导意见》在“加快推进重点领域人才评价改革”的第四大部分中，把人才分为科技人才、哲学社会科学和文化艺术人才、教育人才、医疗卫生人才、技术技能人才，企业、基层一线人才和青年人才等6大类。
各地还可以结合实际，把行业（专业）人才的类型再分的细一些。我认为应分为以下10类人才。
一是科技人才。主要是从事基础性研究的人才与从事应用研究和技术开发的人才。二是哲学社会科学和文化艺术人才。主要是从人文科学、社会科学、文化艺术等不同领域理论研究、应用对策性研究、艺术表演创作等不同类型的人才。三是教育人才。主要是从事高、中、初等教育中的教学、科研工作的人才。四是医疗卫生人才。主要是从事医疗卫生技术研究、临床和卫生健康等工作的人才。五是技术技能人才。这类人才包括两大方面，一方面是工程技术人才，主要是从事解决技术难题、技术创造发明、工程项目设计、工艺流程流程开发以及技术推广应用等工作的人才；另一方面是技能人才，主要是从事解决关键生产技术难题、创造性开展工作，是有较高实际操作能力的人才。六是企业经营管理人才或叫企业家人才，主要是从事企业的生产、商贸、服务的经营管理工作的人才。七是基层农业农村人才。这一类人才，一直在县及县以下农业、农村基层工作，学习、工作、生活条件较差、晋升渠道和空间狭窄、但又在农业农村基层从事各类经营管理和技术工作，尤其是新一代技术农民。对这一类人才进行单独评价，是必须的。八是青年人才。青年人才是国家事业未来发展的栋梁，对他的评价又不同于其他类型的人才。九是流动人才。这一类人才与其他人才更为不同，主要在非公有经济实体工作或自谋职业或高校毕业后未就业，在社会流动的人才。这一类人才评价相对其他类人才更为困难。十是党政人才。这些年来，对党政人才的评价虽然有了比较配套的标准和指标体系，但对从事党务、政务、群团等工作人才的评价，也要有所区别，有所侧重，使之更体现出他们的自身特性。
韦智敏：您说的对。科学分类，是人才分类评价的基础和关键。《指导意见》对人才进行了细化分类，各地在贯彻落实中还可以结合实际，进行再细化。但要把《指导意见》落到实处，还必须做好哪些工作?
姬养洲：韦秘书长，您提出一个十分重要的问题，就是如何把《指导意见》落到实处的问题。我认为，要把《指导意见》真正落到实处，必须在对人才科学分类的基础上，抓紧做好以下五项重点工作。
一是抓紧制定并完善人才分类评价的标准体系。没有标准，人才评价就没有基础、没有依据。《指导意见》把除党政人才以外的各类人才分了六大类，且每一类人才还须细化。比如科技类人才，又分基础研究类人才和应用研究类人才；哲学社会科学和文化艺术类人才，又分哲学社会科学人才和文化艺术类人才；教育类人才，又分高等教育人才、中等教育人才和中小学教育人才；技术技能类人才，又分工程技术类人才和技能型人才。特别是企业、基层一线和青年人才，又分企业经营类管理人才、农业农村基层一线人才和青年人才。如果加上党政人才、卫生医疗人才和流动人才，算起来需要分类人才有15个类型之多。而每一类型的人才，都需要单独制定相应的评价标准。这是把《指导意见》落到实处的前提。
二是抓紧制定并完善人才评价指标体系。每一类人才有了标准后，如何评价？还必须制定并完善相应的人才评价指标体系。假如人才评价体系最高为100分，标准条件中的每个小项部分占比多少分；通过轻重关系占比分的评价分累加，得到的总分为优、良、可、差的评价结果，或者优秀、良好、合格作为晋升职务、职称、职业资格、技术技能水平评价的使用依据。有了指标体系，人才分类评价才有可能客观公正的量化，且从量化过程中得到相应的评价结论。这是把《指导意见》落到实处的基础。
三是抓紧创新人才评价方法体系。人才分类评价的标准体系和指标体系确定之后，采取什么方式、方法评价，至关重要。近年来，对一些科技成果的评价，采取“网上打分”或第三方评价等，都收到了比较好的效果。对人才的分类评价，要做到客观公正，还需要采取多种方式、方法，通过多渠道、途径进行。因为对他们的有关证书、成果、学历、资历等需核实，其业绩和绩效需要业内认可；还有的需要市场调研等。所有这些，不是单靠一种方式、方法，通过一种渠道、途径可以解决的。
四是抓紧改革人才分类评价制度体系。《指导意见》明确指出，现行的人才评价制度，存在着分类评价不足，评价标准单一、评价手段趋同，评价社会化程度不高，用人自主权落实不够等突出问题。因此，必须在《指导意见》的实施过程中，尽快分类推进人才评价机制的改革，建立和完善人才分类评价制度体系，以解决上述六个方面的问题，为人才分类评价提供制度保证。
五是抓紧健全人才分类评价服务体系。过去对人才的评价，一直是由各级政府主导的，一方面社会化、市场化程度很低，另一方面用人单位缺乏自主权。尽管这些年来通过深化改革，上述局面已有了较大的改观，但尚未从根本上解决问题。《指导意见》对人才分类评价工作的部署和要求，就是从根本上解决政府为主导的单一人才评价问题，这最紧要的是，建立健全人才分类评价服务体系。有些类型人才的评价标准体系和指标体系需要党委、政府及其综合部门牵头研究制度；有的类型人才的标准和指标体系，则需要行业部门或行业协会牵头研究制定；有些类型人才的标准和指标体系，则需要用人单位自行研究制定和掌握。因此充分发挥行业部门、专业机构、社会组织在人才分类评价中的作用，建立健全人才分类评价社会化服务体系，已成为当前和今后一个人才分类评价机制改革的最重要的时代课题。
