郑其绪

 不拘一格选用人才是一个历史性话题，又是一个现实的课题。自古以来人们对此不知发出过多少感慨：从孔子“选贤与能”、孟子“尊贤使能”的主张到韩愈“千里马常有，而伯乐不常有”的感叹；从龚自珍“不拘一格降人才”的呼唤到国家确立人才“以用为本”的最新理念……，都反映出社会对人才选拔使用的关注与忧心。时至今日，这个问题并没有很好地解决。为什么？主要是因为对科学人才观没有准确地把握其精神，在思想认识上还存在着诸多困惑、疑惑、矛盾乃至茫然。这些问题集中反映在以下9个方面。

一、任人唯贤与不拘一格

德才兼备、任人唯贤是我们用人的一贯主张，是选用人才的基本标准和原则，必须毫不动摇地坚持。另一方面，“不拘一格”也是历来所倡导的用人思想，而不拘一格就难以保证“兼备”。二者看起来是矛盾的，其实是可以统一的。孔子的“选贤与能”、孟子的“尊贤使能”都是将贤与能相并列、相区分的。贤人是德才兼备者，可以带队伍，可以治政治天下；而能人则是具有一技之长乃至身怀绝技者，在某个领域非他莫属。遗憾的是能人又常常是“高峰”和“低谷”同在，难以做到“兼备”。人们在总结美国前总统艾森豪威尔的成功时常常用“无智使众智、无能使众能、无为使众为”来解释他成功的原因，他所用的“众”恐怕也不全是贤人。所以，贤人和能人是两类人才，两类人才各有所用以便人尽其才，这就叫用当其位，这就叫不拘一格。

二、用人不疑与监督制约

用人不疑是人才使用的又一个原则。用人不疑是对人格的尊重，是心灵沟通的基础，是建立良好人际关系的前提。用人不疑才能发挥人才的潜能，才能使人才在心怀感激之中产生“效忠行为”。监督制约与用人不疑是两回事。一位哲人说过：“为了和平，我们发誓消灭战争；为了消灭战争，我们拿起了枪。”著名管理学家杜拉克也说过：“才干越高的人，其缺点往往也越明显，有高峰必有深谷，谁也不可能十项全能。”这就是用人不疑与监督制约之间的辩证法。由于人们的能力所限，由于看问题处理问题的角度不同、方式方法不同，哪怕是出以公心也难免会有偏颇乃至错误，谁也不可避免。人之聪明不是“终无过”，而是“不二过”。这就需要提醒、警示、制约、监督，这是对人才发展的有益补充，这是对人才负责，这就是用人不疑又要监督制约的道理。

三、用当其时与人才储备

人才用当其时是说人才当用则用，不要错过人才价值与能力的黄金时期。用当其时是人才的幸运，否则就是不幸。在今天社会发展需要大量人才的时候，历史上颜驷“三世不遇”的悲剧不能再重演。而人才储备是为了实现组织的既定目标而在一定时期内聚积人才，它与人才闲置和人才浪费截然不同。人才储备是暂时行为，是过渡行为。即使在人才的储备阶段，人才也不是无所事事，而是有明确的目标指向和前奏性的工作，是弹在膛中、箭在弦上的蓄势待发。这是一种充满激情的期待——站在起跑线上就要摘取桂冠的期待。所以，人才储备不是一件轻而易举的工作，它需要远见，需要魄力，更需要“众里寻他千百度”的智慧和毅力。

四、用人所长与用人所好

这是专业与爱好之间的不对称的问题。常常有这种情况，因为各种各样的原因，人才所学的专业或者正在从事的工作并非本人的爱好所在，对所从事的专业没有那种内在的需求和本能的冲动，“身在曹营心在汉”，随时准备跳槽和改行。如果这种愿望得不到满足，对当前的处境无力回天，就必然会在无可奈何中失去工作的激情和对美好的追求欲。与其如此，不如用其所好，以免空耗光阴、消磨人生。所以，当人才所长与所好一致时，我们用其所长；而当人才所长与所好相悖时，我们用其所好。相信心向往之必专注之，心向往之必成功之。没有必要担心他在新的领域可能一筹莫展，在兴趣的驱使下他会很快地扩充知识，具备能力，到那时加上原有的所长，就可能在其所好的领域迅速突破。世界上不知多少名家都是在其所好的领域里纵横驰骋终成大业者。

五、高端引领与群众英雄

国家中长期人才发展规划纲要在人才发展的指导方针中规定了“高端引领、整体开发”的思想，这是对人才地位和作用的最新最确切的定位，这是对英雄史观的补充和完善。毛泽东同志说过“群众是真正的英雄”、“人民，只有人民，才是创造世界历史的动力”。这是从宏观上对人民群众历史作用的肯定，其中自然包含了高端人才。我们必须指出的是，高端人才与一般人是不同的，高端人才是善于治国理政的领导人才，是世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平的哲学社会科学专家、文学家、艺术家、教育家，是优秀的企业家，是技艺精湛的高技能人才，是社会主义新农村建设的带头人，是高级社会工作人才。这些高端人才是人力资源中能力和素质突出的佼佼者，是引领社会发展和科技进步的第一资源。所以，历史和现在都证明：人民群众创造历史，高端人才引领未来。这是群众史观与英雄史观的辩证统一。

六、以用为本与进修培养

人才以用为本是国家中长期人才发展规划纲要中的又一新思想，它把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现人生价值提供机会与条件，使全社会的创新智慧竞相迸发。它为人尽其才和人才的可持续发展提供了理论和方法的支撑。然而，人才发展和人才价值的提升是需要投入的，人才的“磨损”是需要维护的。所以，我们又常常强调用养结合、用养并重。人才脱产培养不仅是必须的，而且是必然的。平时所说“磨刀不误砍柴工”、“退一步是为了进两步”，其道理就在于此。可是，在现实中常常出现这样的情况：需要培养的人离不开岗位，其实这是不难解决的问题，至于能否解决就看领导、组织的远见与境界了。

七、人才流动与人才稳定

市场经济下，人才流动是一个普遍的现象，也是一个正常的现象。它在一定程度上反映了政治的民主与稳定、社会的开放与繁荣。研究表明，一个优秀企业的人才流动率在5％—15％。当然，这个比例只是一个参考值，它反映了人才流动的客观性和必然性。一般地讲，在大部稳定、中坚稳定的前提下，要创造人才流动的环境和条件，形成动态稳定、动态平衡。令人困扰乃至苦恼的是常常有这种情况：想稳定的人才稳不住、该流动的人却宁死不动。这时首先要从组织自身找原因，是组织发展乏力还是缺乏公平？是内部管理混乱还是外部干扰？是组织文化落后还是激励机制不健全？总之，要从源头上解决问题。

八、引进人才与本土人才

这些年，人才引进已经是经济社会发展的普遍现象，也是人才竞争的必然举措，世界各国都在引进人才方面倾注了大量的精力，提供了诸多的优惠政策。随着我国改革开放的深入和经济发展方式的转变，我国人才引进的力度也在加大，政策进一步优惠。这就引发了一个新的矛盾：如何平衡一直在为我国社会发展努力工作并作出贡献的本土人才的感情。尤其是引进的人才又是自己的同学、同乡甚至于曾经的同事，本土人才从感情上欢迎，而对在政策上不能一视同仁的现实又难以接受，令本土人才多少有些不公平感。对此，最终的办法还是创造公平环境，在尽快度过这个人才引进的初期阶段后，政治上平等，机会上平等，最终以成果论成败，以贡献论英雄。

九、因人而异与一视同仁

这是讲矛盾的普遍性与特殊性在人才群体中的反映，正如世界上没有完全相同的两片树叶一样，世界上也没有完全相同的两个人。在后天的成长过程中，各自不同的生活经历使本已存在的先天差异进一步扩大。这些差异表现为生理差异、心理差异、能力差异和社会文化差异。而且，这种差异是绝对的，永远的。个体的差异性给人才群体带来了活力，带来了丰富多彩。这正是人才群体潜能和潜质所在，是一个待开发的神奇而迷人的领域。个体的差异性在不妨碍大局的情况下不仅允许其存在，而且对于人才的某些个性还要强化、开发和利用，这就叫因人而异。但个体的差异性决不是特殊化的理由，不是我行我素的依据。在纪律面前、政策面前、法规面前要强调一视同仁，没有特例。

总之，全面深入地落实科学人才观，真正做到不拘一格选用人才，可能还要走很长的路。不拘一格、唯才是举，这是人类社会的天职。天职是神圣的，天职是不可违的！让我们从转变观念开始，创造环境，履行天职。观念决定行为，高度决定力度。在这个过程中，一些落后的观念可能还会常常堂而皇之地在模糊是非、混淆视听。因此，我们必须破除因循守旧、树立高端引领的观念；破除先入为主、树立唯才是举的观念；破除求全责备、树立以用为本的观念；破除自我封闭、树立行行出人才的观念；破除唯资历论、树立实践造就人才的观念；破除嫉妒猜疑、树立见贤思齐的观念。果如此，一个不拘一格用人才的、充满活力的繁荣局面必将到来！

（作者为中国人才学专委会理事长，中国石油大学（华东）教授、博士生导师、原党委书记，山东省高等教育人才研究会首席专家）